Fejlesztőközpontot nyitott az NNG Szegeden
Üzleti tippek

Lejárt az üvöltöző főnökök ideje – „Jó fej” vezetők kellenek

24.hu
24.hu

2016. 09. 30. 12:57

A generációs konfliktusok részben úgy oldhatóak fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak.
Korábban a témában:

Mit vár el a munkaerőpiacra most kilépő nemzedék a munkaadóktól? A cégek hogyan tudják megtalálni és megtartani a tehetségeket? Melyek a fiatalabb generációkat motiválni tudó vezető legfontosabb tulajdonságai? Ezekre a kérdésekre keresték a választ a szakemberek és multinacionális vállalatok képviselői a Simonyi & Tóth Személyzeti tanácsadó iroda konferenciáján.

A fiatalok sem szeretnének mást, mint boldogulni, karriert csinálni és persze pénzt keresni. Viszont türelmetlenebbek és gyorsabban akarják az előmenetelt, mint az elődök, miközben kevésbé tisztelik a tekintélyt és a tapasztalatot. Az internet az okoseszközök nagyon egyszerűvé teszik számukra az információhoz való hozzáférést. Ráadásul az új korba ’beleszületett’ nemzedéket bizonyos szempontból sokkal magabiztosabbá teszi ez az információ bőség, miközben sokszor kérdéses a valós szakmai teljesítmény – véli Simonyiné Tóth Judit, a személyzeti tanácsadó iroda vezetője.

A szakember szerint elsősorban a vezetőknek kell megtalálni új motiváló eszközöket, ha szeretnének felül kerekedni ezen a helyzeten és a különböző generációk hatékony és sikeres együttműködését akarják elérni.

8 tanács az intergenerációs konfliktusok kezelésére

Tegyük lehetővé a nyílt kommunikációt: az őszinte nyílt beszéd még akkor is bizalmat ébreszt, ha az egyik fél számára nem is feltétlenül jó hír, amit hall. A fiatalabb generáció tagjai tiszta, átlátható kommunikációs rendszert igényelnek.

„Felnőtt módon” kezeljük egymást: az Y, de főként a Z generáció tagjai ahhoz szoktak hozzá, hogy azonnal kielégítik az igényeiket. A vállalatoknak olyan céges policy létrehozására kell törekedniük, amelyben egyértelművé teszik az elvárásokat. Adjuk nekik vissza a felelősséget, és az igényeik szem előtt tartásával, kössünk megállapodásokat velük.

Fontos a rugalmasság: Az Y és Z generációnak már sokkal fontosabb érték az munkakörnyezet és a rugalmas munkavégzés, mint az elődöknek. Nehezen tolerálják, ha a nyolcórás munkaidőt egy helyben kell letölteniük. Az otthoni munka lehetővé tétele komoly megtartó erőt jelenthet.

Számoljunk le az előítéletekkel és az értékekre koncentráljuk: leggyakrabban a saját feltételezéseinkkel okozunk kárt. Lássuk be, hogy a munkaértékek – mint az anyagiak, az önérvényesítés, a biztonság, a karrier, a változatosság – minden generációnál fontosak, csak a prioritás változott meg.

Tegyük lehetővé a fejlődést: a tanulást támogató vállalati kultúra kialakítása, a folyamatos képzések, tréningek, vagyis a lehetőség a szakmai- és karrierismeretek tudatosabb építésére, nagy megtartó erőt jelent az új generáció számára.

Legyen a visszajelzés a napi rutin része: a neveltetés és az online tér infantilizáló hatása miatt az Y generáció a visszajelzést lényegesen fontosabbnak tartja, mint az elődök, minden vezetőnek érdemes tehát több energiát fektetnie ebbe.

Képezzük a vezetőket: a vezetők és középvezetők kommunikációs képességeinek javításával jelentősen csökkenthetjük a konfliktusok számát, hatékonyabbá tehetjük a csapat munkát.

Nagyobb fókusz a vállalati imázs építésére (employer branding): a fiatalabb generációk vonzódnak a magasabb küldetéssel rendelkező vállalatokhoz. Ezért érdemes nagyobb fókuszt helyezni a munkáltatói márka kialakítására, az értékek kommunikálására.

Legyünk „jó fej” vezetők

Tari Annamária pszichoterapeuta a Csepeli György által leírt fordított szocializáció jelenséget idézte, vagyis a fiatalabbak technológiai jártasságuk és felfedezőkedvük okán lépéselőnybe kerültek a náluk idősebbekhez képest, ezért az életkori, tapasztalati fölény nem biztos, hogy ellensúlyozni lesz képes a fiatalok technikai tudását. Véleménye szerint ez a generációs konfliktus csak úgy oldható fel, ha a tapasztaltabb vezető nem szorong attól, hogy a fiatalabbak bizonyos területeken többet tudnak, vagyis belátja, ha nem tudja a választ egy adott kérdésre. „Kezeljük lazán a konfliktusokat, legyünk jó fej vezetők” – tanácsolja a szakember.

Hasonlóan látja mindezt dr. Mészáros Aranka, a Szent István Egyetem docense is, aki szerint az idősebb vezetőknek kell szocializálnia a fiatalabbakat a munkára, és elfogadtatni velük a csoportnormát.

„Sokat tanulhatunk egymástól. A konfliktusokat nem autokratikus módszerekkel, hanem őszinte kommunikációval és egyfajta partneri viszony kialakításával lehet kezelni. A vezetőknek tehát azt érdemes megtanulniuk, hogyan formálhatják aktív csapattaggá a gyakran lustasággal vádolt fiatalabb generációkat, ahelyett, hogy a letörésükkel próbálkoznának – összegezte a docens.

Nincs rossz generáció

A jelenlegi gazdasági környezet, az állandósuló munkaerőhiány, a generációs különbségek, a munkahelyen egyszerre jelenlévő négy generáció és a folyamatos teljesítménykényszer a vezetők számára elengedhetetlenné teszi, hogy először ők fejlesszék, változtassák vezetői repertoárjukat. Csak így tudnak megfelelni a tulajdonosi elvárásoknak.

A legfontosabb, amit meg kell érteni, hogy nincs rossz generáció. Mindenkinek megvannak az értékei és ezekre a változatos értékekre érdemes építeni. A vezetők vagy alkalmazkodnak ehhez, vagy elbuknak. Hiszen, ha rosszul teljesít egy csapat, általában nem a játékosokat, hanem az edzőt küldik el. A sikerben pedig döntő a kommunikáció – tette hozzá Simonyi Judit.

vissza a címlapra

Kommentek

Legfrissebb videó mutasd mind

German Chancellor Angela Merkel greets an interactive robot at the digitalSTROM stand during the annual Girl's Day fair at the chancellery in Berlin on April 26, 2017.
The fair aims to attract young women to hi-tech and engineering jobs.  / AFP PHOTO / John MACDOUGALL
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.