Woman with debts
Üzleti tippek

Megvan, mitől félnek a leginkább a magyar munkavállalók

24.hu
24.hu

2016. 05. 30. 12:31

Egy friss magyarországi felmérés szerint a hazai cégek szinte mindegyike jelentős változásokon megy keresztül, ám ezek a folyamatok - bizonytalanságot és így félelmet generálva - sokszor igen negatívan hatnak mind a munkavállalókra, mind a vezetésre, végeredményben a szervezet teljesítményére is. Van ellenszer, de ezt jelenleg hazánkban nagyon kevesen alkalmazzák, viszont ez lehet a jövő jól fizető szakmája.
Korábban a témában:

A változás jó, a változás maga az élet – hallhatjuk nap mint nap a közkeletű bölcsességeket, de a hétköznapokban igencsak stresszes tud lenni, ha a főnökünk munkafolyamat-racionalizálást, jelentős átszervezést, netán tulajdonosváltást jelent be. Egy friss felmérés szerint hazánkban a multik és nagyvállalatok vállalatok 86 százaléka erős vagy jelentős változásokat él át, de hasonló a helyzet a kkv-szektorban is.

Elsősorban rendszereket, folyamatokat racionalizálnak, ehhez átalakítják a munka- és feladatköröket, ami a legtöbb esetben jelentős személyi változásokat von maga után mind munkatársi, mind vezetői szinten. Ha ezt nem sikerül megfelelően kezelni, a legrosszabb kimenetel a cég teljes leépülése lehet, hiszen a bizonytalanságra a kulcsfontosságú kollégák távozással reagálhatnak. Dacára ennek a komoly veszélynek, az érintett cégek alig fordítanak figyelmet a megfelelő változásmenedzsmentre – derül ki a Grow Csoport Változásmenedzsment GPS Kutatásának1 felméréséből.

A nemzetközi kutatások azt mutatják, hogy a változásra irányuló kezdeményezések 75 százaléka a megvalósítás során lelassul, félrecsúszik, vagy kudarcot vall. Ennek oka a változások emberi oldalának nem megfelelő kezelése, a változásmenedzsment tudatos alkalmazásának hiánya. A MCKinsey tanulmánya szerint a transzformációk 26 %-a hozott szervezeti teljesítménynövekedést fenntartható módon 2015-ben, míg 2012-ben ez az arány csak 20% volt.

A munkavállalók és a vezetés sokszor ugyanattól fél, az elbocsátások lehetőségétől, a feladatok kiszervezésétől, a vezetőváltástól, a szervezeti struktúra átalakításától, a folyamatok átszervezésétől, egyszóval a bizonytalanságtól – állítja  a Grow Csoport ügyvezetője, Lőrincz Orsolya szenior tanácsadó. Nem is csoda, ha az érintettek – megfelelő információk híján – nem csak hogy nem lelkesek a változásoktól, de ahol lehet, igyekeznek azt megakadályozni, szabotálni, vagy legalább tudomást sem venni az eseményekről.

Ezeket a félelmeket lehet és kell is kezelni, ám a csoport magyarországi felmérése arra az eredményre jutott, hogy a válaszadó vállalatok mindössze 8 %-a szánt figyelmet és erőforrást a tudatos, sztenderdizált változásmenedzsmentre. Így nem is csoda, hogy a nagy többség sokszor égető problémákkal szembesül a változások során.

Mit tesznek a szervezetek ma Magyarországon a változások eredményes kezelése érdekében? Túlélhetjük-e a változásokat úgy, hogy ne romoljon jelentősen az elégedettség?

Képzeljük el a következő helyzetet!

Mondjuk egy év leforgása alatt több, jelentős változást hozó projekt indul és ezek közül jó néhányat a területi vezető menedzsel. Sokszor olyan kezdeményezésekről van szó, amelyeket mások találtak ki és globális szinten várnak el tőlük, a vezetőnek nincs, vagy csak minimális ráhatása van a változás tartalmára, de be kell vezetnie a változást a szervezetben. Egy vezető számára azok a legnehezebb helyzetek, amikor hiteles, lelkesítő és eredményes kell legyen egy olyan változás kapcsán, amiben maga sem hisz. Hogyan támogathatja a HR ebben a vezetőket?

A válasz jó pár éve ott van a gyakorlatban; a változásmenedzsment eszközeit lehet alkalmazni. A nemzetközi gyakorlat már évek óta bizonyítja a változásmenedzsment szükségességét; azok a vállalatok, amelyek a leghatékonyabbnak bizonyultak a változásmenedzsment gyakorlatukban, és érettségben egy magasabb szintet képviseltek, 6-szor nagyobb valószínűséggel érték el a változásokkal kitűzött célokat – állítja a Prosci nemzetközi változásmenedzsmenttel foglalkozó kutató és oktatócég 2015-ös felmérése.

A jövő jól fizető szakmája

A változásmenedzsment válik kulcskompetenciává a következő 4-5 évben, ezt igazolják a felmérések, és ebben jár jóval előrébb az USA tanácsadói piaca és Európa is. Ez a tendencia már látszik itthon is, a nagy szervezetek tréningportfóliójába az elmúlt pár évben bekerült a változásmenedzsment. Kevés szervezet rendelkezik még változásmenedzsment-specialistával, de megjelent az igény arra, hogy a HR terület ezzel a tudással és kompetenciával is rendelkezzen.

Az sem mindegy, hogy ki vesz részt a változás levezénylésében – hívja fel a figyelmet Lőrincz Orsolya. Ha – megfelelően a jelenlegi gyakorlatnak – csak a felső vezetésre és a kulcsemberekre, vagyis egy szűk körre hárul a feladat, egy ponton túl kimerülnek, a változás üteme lelassul, a projektek csúsznak, már minőségben és tartalomban kevesebbel is beérik a végén. Ez összességében oda vezet, hogy a változások eredményeivel igazán senki sem elégedett, mivel út közben túl sokat adtak le a minőségi elvárásaikból.

Gyakran elmarad a finomhangolás

A kutatási eredmények alapján szinte a legtöbb vállalat küzd azzal a problémával, hogy az utolsó simításokra már végképp nem marad energia, elmarad a finomhangolás, pedig pont ezzel lehet feltornázni a minőséget és tartalmat az eredetileg elvárt szintre. A kutatás alapján a válaszadók a középvezetői réteget látják felkészületlennek: a felső vezetés (és a változásmenedzsment) nem tudja elég jól támogatni és nem tud elég jó kereteket adni számukra a változások sikeres menedzseléséhez. A megoldás tehát a középvezetők bevonása képzéssel, felkészítéssel, támogatással, megfelelő információk átadásával.

Egy elkötelezett vezető nemcsak a kommunikációs alkalmakon (amelyekre központilag felkészítettük) teszi irányba az embereit, hanem az ebédlőasztalnál, a büfében és a heti rendszeres meetingen is. Mire a változások bevezetéséhez jutunk, mire eléri az embereket a változás, olyan vezetőknek kell ott állnia az emberek mellett, akik képesek végigvinni, és a mindennapokba beépíteni a változásokat: meghallgatják az emberek problémáit és igényeit, kommunikálják a célokat, kezelik az ellenállást, példát mutatnak a változások alkalmazásában, nyomon követik, számon kérik az alkalmazást és elismerik azokat, akik ugyancsak élen járnak ebben.

vissza a címlapra

Kommentek

Legfrissebb videó mutasd mind

MALAGA, SPAIN - MAY 21: Head Coach, Zinedine Zidane of Real Madrid celebrates their championship with his players after the La Liga final match between Malaga and Real Madrid at La Rosaleda Stadium on May 21, 2017 in Malaga, Spain. Burak Akbulut / Anadolu Agency
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.