– Hat év után távozott az IBM kommunikációs osztályáról, és került a Vodafone belső kommunikációjának élére. Miért döntött a váltás mellett?
– Hálás és egyben büszke is vagyok arra, hogy az IBM globális szervezetében kiváló csapatban és inspiráló környezetben dolgozhattam. Nagyon szép éveket, eddigi pályafutásom egyik legtöbb kihívást jelentő időszakát töltöttem az IBM-nél. A Vodafone-nál óriási lehetőséget látok a tanulásra és fejlődésre egy új közegben, mert a vállalat nagyon fiatal és dinamikusan változik. Emellett itt a belső kommunikáció és a társadalmi felelősségvállalás a HR-terület részét képezi, így a HR-vezérigazgató-helyettes irányítása alatt dolgozhatok.
– Miket tart ma a kommunikációs szakma legnagyobb kihívásainak?
– Az egyik nagy kihívás, hogy sok tradicionális kommunikációs eszköz és metódus már nem vagy nehézkesen működik. Egyre kevésbé érnek célba a mindenkinek eljuttatott egyenszövegek, egyre kevesebben mennek el formális rendezvé-nyekre, egyre nagyobb szerep jut a közösségi hálózatoknak és ritkaságuk miatt egyre értékesebbé válnak a bizalmi kapcsolatok. Éppen ezért van, aki a kommunikációs szakma végét jósolja, más pedig paradigmaváltást emleget. Mégis, e változások között azt gondolom, hogy a sikeres kommunikáció alapjai századok óta változatlanok. Ez pedig hitem szerint az értelmes párbeszéd és a hiteles üzenetek cseréje egymást respektáló, egymásban bízó partnerek között.
– Mennyire fontos a közvetítő közeg?
– Lényeges, de az előzőekhez képest csak másodlagos. Mindez a belső kommunikációra is igaz. Konzisztens, hiteles, világos üzenetekkel, a népszerű mellett a nehéz döntések felvállalásával, párbeszéddel, a visszajelzésekre nemcsak rea-gáló, de ezek nyomán változtatni képes működéssel lehet jó egy szervezet belső kommunikációja, amely hozzájárul a kollégák elkötelezettségéhez.
– Miért tartja kiemelten fontosnak a belső kommunikációt?
– Ez a kommunikációs szakma egy olyan területe, amelyik jelentős fejlődés előtt áll, és biztos vagyok abban, hogy az innovatív vállalatok stratégiai szerepet szánnak a HR-rel szorosan összekapcsolódó belső kommunikációnak és a társadalmi felelősségvállalásnak. Ennek alapos oka az a szándék, hogy a lehető legnagyobb figyelem jusson a munkatársak közvetlen bevonására mind a kommunikációs, mind pedig a felelősségvállalással kapcsolatos tevékenységekbe. A legtöbb iparágban, különösen ott, ahol hasonló termékek és szolgáltatások versenyeznek, a cég kultúrája válik a brand meghatározó elemévé. Ezt a kultúrát érzékeli a leendő, meglévő, esetleg távozó ügyfél, ezt a kultúrát tapintja a fogyasztó, amikor terméket vagy szolgáltatást vásárol, ez a kultúra nyilvánul meg abban, hogy milyen társadalmi célok mellé áll oda egy vállalat. A cég kultúráját a színes logók és reklámfeliratok alatt pedig döntően a munkatársak szavai és tettei képviselik. E kultúra formálásához és a kollégák bevonásához ad támogatást a belső kommunikáció.
– Ha már szóba került a bevonás mint fogalom, ön szerint egy vállalat társadalmi szerepvállalása mennyire engedjen teret a munkatársi kezdeményezéseknek?
– Egy vállalatnak olyan területeken érdemes a leginkább társadalmi szerepet felvállalnia, ahol a legnagyobb hozzáadott értéket képes nyújtani. Mindezt úgy érheti el, ha a rendelkezésére álló és csak rá jellemző tudást, azaz munkatársait is bevonja. Átlátható és világos értékelési szempontok alapján – ha a szükséges erőforrások rendelkezésre állnak – teret kell engedni és támogatni kell azokat a munkatársi kezdeményezéseket, amelyek egy vállalat céljaiba, stratégiájába beilleszthetők, és a közösségi haszon mellett a cég számára is értéket teremtenek. Vagyis a kollégák tanulhatnak, kapcsolatokat építhetnek, szakmai, illetve személyes téren fejlődhetnek és jobban összekovácsolódhatnak.
