Gyakran még nagyobb cégek vezetőinek is igen furcsa elképzeléseik vannak a személyzeti munkáról. Tévedéseiket a vállalati bevételek bánják.
HR = személyzetfelvétel
Száz fő feletti cégek vezetőitől is gyakran lehet hallani: ,,A személyzetfelvételt elintézik a vezetők maguk, minek ide HR-es?!” Valószínűleg azért gondolkodnak így, mert még magáról a személyzetfelvételről is nagyon leegyszerűsítő a megközelítésük: ,,Feladunk egy álláshirdetést, aztán jönnek a jobbnál jobb jelöltek”.
Arra nem gondolnak, hogy éppen emiatt nem találnak kulcspozíciókba is megfelelő munkatársakat. Ez az egyik leggyakoribb oka a növekedés, a fejlődés megtorpanásának.
Időcsapda
Amikorra eldől, hogy szükség van egy új munkatársra, akkor már azonnal szükség van rá, jóllehet a felvételi procedúra hosszúra nyúlhat. Egy internetes állásportálon a hirdetés megjelenése és a pályázatok fogadása két hét. Ezt követik az interjúk és a megállapodás egy jelölttel átlagosan 2–4 hét alatt. Mire a sikeres pályázó felmondhat előző munkahelyén, az további 2–4 hét. Ez összesen 6–10 hét, azaz minimálisan 1,5 hónap.
Ne feledkezzünk meg arról időtartamról sem, amíg teljes értékű kollégává válik a kiválasztott. Előfordulhat az is, hogy a nem megfelelő embert a próbaidő második hónapja után el kell küldeni, majd elölről lehet kezdeni a legalább 1,5 hónapos felvételi procedúrát. A megoldás természetesen a tervezés.
Munkaerő = költség
Gyakran hallható cégvezetőktől: ,,Ó, annyi embert nem tudunk eltartani!”, meg ,,Ilyen drága embert nem tudunk eltartani”. Valójában ki tart el kit?
A szörnyű igazság az, hogy éppen a munkatársaknak kell eltartaniuk a céget, nem fordítva. A vállalat legfeljebb munkát, lehetőséget ad nekik, de az nem az eltartásuk. Természetesen a nem termelő, gyenge kollégákat tényleg el kell tartani. De ez a rossz vezetői döntések eredménye.
Szimpátia
Hiába a sok tudományos módszer, a pszichológusok által kifejlesztett rengeteg teszt, még a legnagyobb multinacionális cégek felsővezetőinek kiválasztásánál is túl sokszor múlik a végső döntés a szimpátián.
Természetesen a végső fordulóba a szakmailag teljesen megfelelő 2-3 jelölt szokott eljutni, de túl gyakran nem a legjobb nyeri el a megpályázott állást, hanem a legszimpatikusabb (például: „akinek tűz ég a szemében”).
Ennek egyszerű az oka. Az emberismerethez óriási tapasztalat kell, ez az, amit nem lehet csak iskolában vagy elméletben megtanulni. Ráadásul rengeteg egymásnak ellentmondó dolgot tanítanak ez ügyben, teljes a zűrzavar. Amikor szinte beleveszünk ebbe a zűrzavarba, a szimpátia olyan, mint fuldokló ember számára a szalmaszál.
Szerencsére van más biztos pont is embertársaink, különösen munkatársaink megítélésében a szimpátián kívül, ez pedig a teljesítmény. El kell dönteni, hogy barátra, kellemes társasági emberre van szükség a cégnél, vagy valódi teljesítményt nyújtó, kőkemény munkatársra. Ha az előbbire, akkor lehet szimpátia alapján is dönteni. Ha azonban a cégvezető folyamatosan fejlődő és nyereséges céget szeretne, akkor érdemes a
jelöltek megítélésében legfontosabb tényezőként a teljesítményt választania.
