A szervezeteknek csak a 35 százaléka nem változtatott tavaly az alkalmazotti létszámon, 43 százalékuk viszont leépítésekre kényszerült – derül ki a legfrissebb Országos HR Benchmark Felmérésből. A válaszadóknak csak az ötöde toborzott új munkatárakat. Dara Péter, a felmérést készítő DGS Global tanácsadó cég ügyvezető igazgatója elmondta, hogy ez utóbbi vállalkozások nagy része az IT-szektorban működik, és – úgy tűnik – megúszta a recessziót.
A cégek fele érdeklődik más cégek HR-tevékenysége iránt, hasznosítja a jó gyakorlatokat –azaz „benchmarkol”, 37 százalékuk viszont nem fordít energiát ilyesmire. Érdekesség, hogy amikor egy korábbi kutatásban (a DGS Global és a Figyelő Hatékonyságnövelés mint válságkezelési eszköz című felmérésben) másképp fogalmazták meg a „benchmarkolást”, egészen más eredmény született. Arra a kérdésre, hogy rendszeresen vagy néha figyelik-e a versenytársakat, a válaszadók több mint 80 százaléka igennel felelt.
A megtartás egyre nehezebb
A fiatalok körében a legnagyobb a fluktuáció, a cégeknek közel a kétharmada panaszkodik arra, hogy nagyon nehéz megtartani a 20-30 év közötti munkatársaikat. A negyven felettiekkel viszont összesen 3 százalékuknak van ilyen problémája. A felmérés arra a következtetésre jutott, hogy a fiatalok – mind a szakmunkások, mind a diplomások – tisztában vannak a munkaerő-piaci értékükkel, ezért ha jobb ajánlatot kapnak, lelépnek a cégtől.
Az alacsony bérek miatt könnyen el tudja csábítani a konkurencia a szakembereket (a cégek 47 százaléka szerint ez a távozás oka), a nehéz munka és a munkahely negatív megítélése miatt azonban csak a dolgozók 11 százaléka távozik. A rossz munkakörülményeket is elég jól tűrik, mindössze 5 százalékuk mond fel emiatt egy cégnél – állítják a HR-esek.
Tavaly még a válaszadók több mint háromnegyede jelezte, hogy egyes munkakörökbe nem sikerül megtalálniuk a megfelelő embert. Most már csak feleennyien (42 százalék) nyilatkoztak így. Az elbocsátási hullám miatt rengeteg jó szakember „hevert parlagon”, ezért azok a cégek, ahol nem fagyott be a létszám, kedvükre válogathattak közülük. A hiányszakmák azonban nem változtak: még mindig nehéz jó mérnököt, mesterszakmunkást, eladót, technikust és informatikust találni.
Megváltoztak a válság miatt a toborzási trendek is: évek óta az internetes állásportálokon keresztül keresték az új kollégákat, most azonban az ismerősök által ajánlott embereket veszik fel a legszívesebben. Azt remélik, hogy ez sokkal költséghatékonyabb megoldás, hiszen a jó referenciákkal érkező új munkatársban talán nem fognak csalódni. A cégek közel háromnegyede még így is leellenőrzi a jelölteket: a közösségi oldalak aranybányák erre a célra, de manapság már a bizonyítványok valódiságáról is meggyőződnek.
Mit is csinál a HR?
A HR-esek a toborzásra, kiválasztásra fordítják a legtöbb időt, de a munkaügyi feladatokkal és a bérszámfejtéssel is rengeteget foglalkoznak. A „legmostohább” feladatok között a munkakör-étékelés, a fejlesztés, a karrier- vagy tehetségmenedzsment szerepel a válaszaik között.
A cég szervezetében betöltött helyéről is megkérdezték az emberi erőforrással foglalkozókat. A legtöbben úgy vélik, hogy a HR-nek erős stratégiai szerepe van, emellett szolgáltató, illetve a fair és jogszerű működés őrzője. A lista utolsó helyére a végrehajtói feladatok kerültek. Dara Péter kissé szkeptikus: szerinte nem mindig jól „lövi be” a saját helyzetét a cégen belül a HR, és a vezetők nem partnerként, hanem az utasításaik végrehajtójaként tekintenek a rájuk.
Egyre inkább a teljesítménytől függ a jövedelem
Ahhoz, hogy egy vállalat megállapítsa az újonnan felvett munkatárs fizetését vagy az éves béremelés mértékét, szükség van olyan információkra, hogy az ágazatban működő többi cégnél milyenek a jövedelmek – ezért is fontos lehet a benchmark.
Tavaly szeptemberben még a szervezetek 57 százaléka döntött úgy, hogy befagyasztja a béreket, sőt 6 százalékuk csökkentést tervezett 2010-re. A helyzet kissé javult, most többen jelezték, hogy 2-5 százalék közötti bérfejlesztés lesz náluk.
Ám sok vállalkozás nem minden kollégának emeli a fizetését, egyre több az olyan cég, ahol az egyéni teljesítmény és teljes szervezet eredményei alapján határozzák meg, hogy jár-e magasabb bér. Emellett persze az alkalmazott munkaerő-piaci értéke – azaz a versenyképessége –, a szakmai tapasztalata, a képességei, a képzettségi szintje és szervezetnél eltöltött ideje is sokat nyom a latban.
A válaszadók 73 százalékánál hatással van az ösztönzési rendszerre a teljesítmény, és a tizedük tervezi, hogy összekapcsolja a béren kívüli juttatásokat a teljesítményértékeléssel.
