A munkaadók meggondolatlan lépéseikkel könnyen leértékelhetik
dolgozóikat, visszafogandó költségéként és nem hosszú távú
befektetésként tekintve rájuk. Például ilyenkor sok cég központosítja a
döntéshozatalt, visszafogja a kockázatos új kezdeményezéseket,
csökkenti a személyes eredményeket elismerő bónuszokat.
Mindez könnyen
vezethet a legjobban teljesítő munkatársak távozásához. Míg az átlagos munkavállalók a válságos időkben kétszer is meggondolják, felmondjanak-e, a kivételes tehetségű alkalmazottak könnyen továbbállhatnak pillanatnyi munkáltatójuktól. A megtartásukra Sirota amerikai kutatócég nyolc jó tanácsot fogalmazott meg – írja a Hr.blr.com.
1. Figyelni kell a karrierigényeiket!
Még a válságban is igaz, hogy a tehetséges dolgozóknak vannak más lehetőségei az elhelyezkedésre. Külön megtartási stratégiát kell kidolgozni, aminek részeként komoly előrelépési lehetőségeket kell felvázolni. Különleges projektekbe és minél több képzési, fejlesztési programba kell őket bevonni.
2. Hangsúlyozni kell a vállalat értékeit!
Ezek a dolgozók szeretnék azt hinni, hogy cégük valami különlegesért küzd, hogy kimagaslik a tömegből. A munkavállalók pedig válság idején azt is figyelik, hogy a vezetőség hogyan egyensúlyoz a rövid távú érdekek és célok között, mennyire tartja tiszteletben a cég alapértékeit.
3. Átláthatóságot kell teremteni!
Ezek a dolgozók egy nap akár vállalatvezetők is lehetnek. A lehető legtöbb információt kell megosztani velük, például azáltal, hogy részt vehetnek csúcsvezetőkkel folytatott egyeztetéseken.
4. Ébren kell tartani a bajtársiasság szellemét!
A tehetségek elvárják, hogy adottságaikat fel- és elismerjék, illetve, hogy hasonlóan rátermett kollégákkal dolgozhassanak egy csapatban. Ha megfelelő társakat kapnak maguk mellé, az erősíti azt a benyomást, hogy az adott cég kész és képes a tehetségek megtartására.
5. Többre van szükség a költségcsökkentésnél!
A jól teljesítők észreveszik a szervezeti hiányosságokat és a stratégia rossz végrehajtását is. A költségek lefaragása csupán taktikai lépés. A megtartani kívánt „élcsapat” számára az is fontos, hogy lássa, a csúcsvezetés hosszú távra is tervez.
6. Be kell vonni őket a megoldások keresésébe!
A tehetségeknek fontos, hogy érezhessék, fontos szerep hárul rájuk, és keresik is az ilyen megmérettetéseket. Célszerű olyan ad hoc munkacsoportokat bízni rájuk, amelyek a cég előtt tornyosuló valamely komolyabb problémával foglalkoznak.
7. Ki kell fejezni megbecsülésüket!
Miközben egyre kevesebb jut jutalmakra és prémiumokra, felértékelődik a személyes elismerések, a jó teljesítmény megkülönböztetett értékelésének szerepe. Ha ezt elhanyagolják, az nagyban hozzájárul a távozás melletti döntéshez.
8. Foglalkozni kell a juttatásokra vonatkozó igényekkel!
Bár az ígéretes munkatársak megértik, hogy mivel jár a gazdasági válság, elsősorban saját érdekeiket teszik mérlegre, amikor a maradás vagy a távozás mellett döntenek. Kreatívan kell megközelíteni, hogy mi jelenthet jutalmat. Szóba jöhet a prémiumok halasztott kifizetése vagy akár a gyorsított előléptetés is. Akárhogy is, párbeszédet kell velük folytatni ezekről a kérdésekről.
