Fontos az előre gondolkodás, azaz a megfelelő HR-stratégia – nemcsak a nagy multiknál, hanem a kisebb cégeknél is. Ha a külön a humán menedzsmentet nem engedheti meg magának a vállalkozás, akkor is érdemes a toborzás és a kiválasztás folyamatát egy ember kezébe tenni. Ám ennek a munkatársnak felkészültnek kell lennie, nem elég, hogy a jelentkezőknek utána néz, azt is pontosan tudnia kell, hogy pontosan mit is csinál majd a vállalatnál az új kolléga, milyen képességekkel, szaktudással, tapasztalattal kell rendelkeznie – hiszen ettől függ a siker.
A vezérigazgató nem HR-es
Sok kisebb cégnél nincs valódi HR-osztály, egy friss, csaknem hatszáznál is több céget megkérdező felmérésből kiderült: háromnegyedénél az emberi erőforrások koordinálása közvetlenül az első számú vezetőhöz tartozik. A “valódi HR-osztály” sokak számára még álom marad. A DGS Global Research tanácsadó cég Országos HR Benchmark Felmérése azt is megvizsgálta, hogy milyen módszerekkel toboroznak a vállalkozások.
Ahogy több cégvezető is gondolja, hogy “feladok egy hirdetést, és a jelentkezők közül kiválasztom a legjobbat”, nem mindig jön be.
Hibás a megközelítés
Az álláshirdetések megírása sem egyszerű: benne kell lennie minden fontos információnak, ám nem szabad túlságosan sok igényt, elvárást felsorolni, mert akkor visszarettenhetnek a jelentkezők. Az interneten bővebben is kifejthető egy-egy munkakör leírása, a nyomtatott sajtóban azonban általában kötött terjedelemben kell fogalmazni.
A kiválasztás csatornái megváltoztak az utóbbi években: egyre előrébb tör az internet, a válaszadók negyede csak ezt használja. Ezt az ismeretségen alapuló toborzás követi, a nyomtatott sajtót pedig már csak az egyötödük tartja megfelelőnek a potenciális jelöltek megszólítására. Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezető igazgatója a kutatást bemutató konferencián elmondta, hogy a cégek kétharmada ugyanolyan eszközökkel keresi a felső vezetőt, mint a szakmunkást. A grafológiát, pszichológiai teszteket vagy épp az Assessment Centert pedig szinte senki nem használja.
Ha sürget az idő
A leggyakrabban akkor kezdenek új dolgozót keresni, amikor az elődje bejelentette, elhagyja a céget. A kiválasztás folyamata gyakran elég lassú, főleg olyan esetekben, amikor többkörös interjúkat kell szervezni – például a vezetőknél. A HR-es ilyenkor könnyen beleesik abba a hibába, hogy minél hamarabb be akarja fejezni a kiválasztást, és ilyenkor a sietség miatt könnyebben hibázik.
Ha pedig nem a megfelelő ember került be, ez hamar kiderül. Ilyenkor már a próbaidő alatt megválhat tőle a cég. Eltelt tehát jó néhány hónap, és újra előről kell kezdeni az egész toborzási folyamatot.
Nem mindig veszik észre a hazugságot
Sokszor mondunk olyat, hogy mindent megtennénk egy jó állásért. Tényleg mindent? Vannak olyanok, akik diplomát hazudnak maguknak, mint például az a pécsi álpedagógus, aki három hamis diplomával tanított egy szakközépiskolában. Vele szemben hamis közirat felhasználásának bűntette miatt már folytat eljárást a rendőrség, a férfi akár három év szabadságvesztéssel is büntethető – mint arról az MTI májusban hírt adott. Előfordul az is, hogy a korábbi munkahelyeikről hazudnak az álláskeresők, ez azonban egy-két telefonnal, referenciakéréssel leellenőrizhető.
Ennél sokkal általánosabb dolog az, hogy a jelentkezők előnyösebb színben próbálják feltüntetni magukat. A legtöbben sokkal jobb nyelvtudást és informatikai ismeretet írnak az önéletrajzba, mint a valóság. Ez is könnyen kiderül. Az efféle nagyotmondás még nem bűn, és sokszor nem is szándékos, ők valóban meg vannak győződve arról, hogy a tudásuk elegendő a megpályázott álláshoz.
Szimpátia is kell a tehetség mellé
Sok-sok teszt létezik a jelentkezők szűrésére, a végső döntést viszont gyakran az alapján hozzák meg, hogy a szakmailag megfelelő, és az utolsó körbe jutott álláskeresők közül melyiknek a személysége tetszett a legjobban.
Egyes vélemények szerint a mai válságos gazdasági helyzetben a kiemelkedő tehetségű alkalmazottaknak jobb a helyzetük az álláspiacon, mások viszont arra esküsznek, hogy az átlagos dolgozóknak könnyebb állást találniuk. Ellentmondásnak tűnik ugyan, de akár még hátrány is lehet, ha valaki “túlságosan jó”. Néhány vezető könnyen vetélytársat lát egy ifjú titánban, és épp azért nem fogja felvenni, mert félti a saját pozícióját. A kiválasztás a személyes érdekeken csúszik el, és a vállalat sínyli meg.
