Lefeküdni egy pozícióért? Ilyen is van – mondja Gyöngyi, aki nem vállalja teljes nevét, mert maga is szégyelli, hogy szerinte fiatal fruskaként így jutott először előnyhöz, majd később pozícióhoz munkahelyén.
Karrier a kanapén át
Olyan ez, mint a szereposztó dívány. Van aki tudatosan, van aki hirtelen indulattól vezérelve, a helyzetet kihasználva huppan a kanapéra, de innen már nincs visszaút. Még akkor sem, ha sokan valóban bebizonyítják, hogy rátermettek arra a munkára, amit soha nem kaphattak volna meg másképp.
Ez az egyik legrégebben ismert „protekciós megoldás” annak érdekében, hogy valaki megszerezzen magának egy pozíciót. Mai világunk módszerei sokkal kifinomultabbak mégis ugyanolyan fájdalmat okozhatnak másoknak, mint elődei. A belső toborzás számos előnye mellett (költségkímélő, motiváló hatású, a beválás biztonsága magas, költségtakarékos, nő az alkalmazotti lojalitás) hátrányokat is jelenthet.
Rokonok előnyben
Az egyik legnagyobb veszély az a fajta belterjesség, amikor például a legmagasabb pozícióban dolgozó vezető ismerőseit, rokonait kell felvenni az állásra. „Mindenki tudta, ki lenne a legalkalmasabb a munkára, mégis a főnök barátjának feleségét vették fel – összegzi Éva, aki titkárságvezető egy PR-ügynökségnél. Igazából meg sem lepődtünk: kis cég a miénk, nagy a belterjesség, belső viszályok is vannak. Igazán és szó szerint családiasnak mondható a légkör.”
Ha a munkáltatónak szerencséje van, akkor a csalódott dolgozók ellenállása hamar elpárolog, és a pozícióból kitúrt leginkább megfelelő jelölt is elhiszi, hogy nem talál könnyen másik munkahelyet a piacon és marad. Nem véletlen viszont, hogy ilyen helyzetekről senki nem szeret beszélni. Ha mégis, akkor nevük elhallgatását kérik. Sokakban örökre tüske marad, nehéz őket kompenzálni.
Maffiaszerű belterjesség
Évtizedek alatt egész dinasztiák alakulhatnak ki nagy létszámú munkahelyeken, akiknek berögződött szokásain nehezen lehet változtatni. S bár a belsős ajánlások nem mindig a gonosz praktikái, mégis célszerű ezek szabályrendszerét és folyamatát kidolgozni, hogy semmilyen kivetnivalót ne találjanak a külső szemlélők. A hosszú ideje fennálló és ősi szokásjogokra, hagyományra épülő belterjesség maffiaszerűvé válhat, ahol egy irodába belépve senki sem tudhatja, mikor mit lehet úgy mondani, hogy az ne üssön vissza.
Az ilyen helyeken nemcsak a főnök öt különböző szeretőjéről lehet tudni, hanem arról is, hogy melyik osztályon dolgozik az el nem ismert, de egy kicsit támogatott gyerek. A belterjességet kialakító másik tényező az „ejtőernyős munkaerő”, akit egy másik helyről muszáj átvenni egy-egy megüresedő pozícióba.
Rosszabbik eset, ha a pozíciót is létre kell hozni számára. Az így érkezőknek nemcsak a hátszele nagy, hanem a széliránya is biztos, így legtöbbször vártan, mégis váratlan időpontban csapódik be meglepetést okozva a környezetnek.
De nem mindenki olyan szerencsés, hogy kapcsolatokkal lép munkába. Számos olyan jogászhallgató vagy fodrásztanuló van, aki fizet azért, hogy a legjobb helyeket tudja felmutatni betanulási időszakára. Egy-egy rangosabb szolgáltatónál százezreket is elkérhetnek a munkáltatásért cserébe. Ha másért nem, hát a járulékok megfizetésének finanszírozására.
—-Sajátos kapcsolati tőke—-
Ezeket a protekciós metódusokat manapság kapcsolati tőkének hívják. Egészen addig valóban így is van, amíg nem a „korrupt”, saját előny érdekében felhasználható változatával találkozunk. Egy kis szívesség az üzletfél képzetlen, butácska fiacskájának egy kis viszonzás a beszállítói piacon történő pozícióharcban.
„Egyszerű adok-kapok, és mindenki jól jár – summázza egy kisvállalkozás értékesítője. A rendszer az esetek többségében úgyis kilöki azt, aki nem állja meg a helyét, aki nem odavaló. Persze ez egy nagyvállalatnál nem ilyen egyszerű, ott nem mindig merik megmondani, hogy az illető nem alkalmas. De ma már mindenképpen különbséget kell tenni protekció és ajánlás között.”
Az Interneten fórumozók egy része szerint sok olyan cég van, amely a közbeszerzési pályázatokból tanulva egy-egy álláskiírást is úgy jelentet meg, hogy az éppen arra a valakire van testre szabva, akit ők fel akarnak venni. Mások – nem saját vállalkozásukban – elrettentő példát mutatva egész birodalmat építenek, így nemcsak saját területükre, hanem más, cégen belüli kulcsszerepekre is saját emberüket ültetik.
Tapasztalt vezető pozícióban dolgozók szerint az ilyenfajta terjeszkedésnek két fő célja van. Az egyik, hogy szép lassan, legális módszerekkel kicsinálják a másik terület vezetőjét, a másik, hogy biztosítsák a „birodalom építőjének” hatalmát. Az ilyen helyzetet átélt emberek szerint a legborzasztóbb az, hogy kishazánkban sokszor nem egy irányba húzunk, és egyéni érdekeket tartunk szem előtt.
A módszerek az enyhe nyomásgyakorlástól kezdve a tisztán érkező parancsig széles körben elterjedtek. Ekkor kötődnek azok a bizonyos baráti, vezetői alkuk, melyek legalább egy kevéssé összekovácsolják a cég menedzsmentjét.
Alkotmányos jogok sérülnek
Ne feledkezzünk meg arról sem, hogy bár munkavállalók között tilos diszkriminálni, mégis sokan vannak, akik ezt megteszik. A szó szoros értelmében alkalmazott protekció során sok munkáltató azt a hibát is elköveti, hogy egy hasonló pozícióban lévő emberhez képest több fizetést ad az újonnan jövőnek.
Megteheti mindezt azért, mert a munkavállalók nem ismerik a szabályokat, a törvényeket. és nem tudják, hogy összehasonlítható munkakör esetén az egyenlő bér elvére hivatkozva felléphetnek negatív diszkrimináció esetén.
Az Alkotmány 70/B. paragrafusa szerint egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.
Az sem köztudott, hogy az 50 főnél nagyobb alkalmazotti létszámot foglalkoztató többségi állami tulajdonú cégek, költségvetési szervek esélyegyenlőségi tervet kell hogy készítsenek. Ennek tartalmáról a szakszervezeteknek, az üzemi tanácsoknak és a munkaadónak kell megegyezniük.
Alig indul eljárás
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság tapasztalatai szerint a munkavállalók sérelmére elkövetett hátrányos megkülönböztetések többsége a női mivolttal, a gyermekvállalással, az életkorral, a testi fogyatékosságokkal és a munkavállalók származásával hozhatók összefüggésbe. Az alkalmassági megfelelés, az egyenlő bér alapelvének be nem tartása miatt indított eljárások nem túl gyakoriak.
Utoljára a 2006. évben állapították meg az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvének és az egyenlő bánásmód elvének megsértését. Az ügyben a munkáltató a női dolgozót kedvezőtlenebb bánásmódban részesítette, mint a vele azonos munkakörben dolgozó és egyenlő értékű munkát végző férfi alkalmazottat, és órabérét a férfi dolgozók órabéréhez képest alacsonyabb összegben állapította meg. A hatóság az ügyben egymillió forint bírságot szabott ki.
Már sok évvel ezelőtt is lefizették az aratáson dolgozó intézőket azért, hogy valaki könnyebb munkát kapjon, vagy hogy egyáltalán munkát kapjon. A megrögzött szokások nem változtathatók meg egyhamar. Mint Mikszáth Kálmán írta: „Vannak még jó lelkek, akik annyira beleszoktak már a foglalkozásukba, hogy megszerették, s nem tudnának élni anélkül, hogy örökké ne protezsáljanak.”
