Egy jó vezetőnek a cég és a beosztottak minden rezdülését ismernie kell – vallja Érdi-Krausz Gábor, az OKI Systems Kft. ügyvezető igazgatója. Neki éppen ezért nincs is saját irodája, együtt „él” és dolgozik a többiekkel, így részt vesz a napi pezsgésben. „Egy kis cégnél nincsenek a munkakörök szigorúan szabályozva, az emberek segítik egymást. Azt is mondhatnám, hogy mindenki mindenes, ezért az egyéni improvizáció-készség elengedhetetlen” – mondta a FigyelőNetnek.
Lazaság vagy szigor?
„Vannak a cégen belül csodabogarak, ám inkább a felső vezetésben. Az orosziroda vezetője például igencsak extravagáns, vibráló személyiség, de a piac és a kultúra is meghatározza, miképpen lehet vagy kell kitűnni. Alacsonyabb beosztásokban nehezebben tűrjük a kihágásokat. Vagyunk annyira vaskalaposak, hogy megköveteljük a hagyományos munkaidő betartását. A nagy szabadságigényű emberek nehezebben, vagy egyáltalán nem tudnak betagozódni a csoportmunkába” – mesélte Kertész Péter, az Mmd Public Relations ügyvezető igazgatóhelyettese. A cég az ilyen tehetséges, ám klasszikus értelemben véve megbízhatatlan egyéniségeket általában külső konzulensként szerződteti.
Az értelmes munka, a tevékenységi kör sokfélesége, a dolgozó bizonyos mértékű szabadsága a kreativitás kibontakoztatását eredményezi. De ez nem működhet kontroll nélkül: a lazaságot Érdi-Krausz Gábor sem tűri, bár nem szeret szankcionálni. Hozzátette: kompromisszumokra, az egyéni érdekek háttérbe szorítására van szükség a csapatmunkában. Az ügyvezető igazgató egy hasonlattal jellemezte ezt: „Lehet valaki kiváló dzsesszzenész, ha zenekarban nem tud együttjátszani a többiekkel, akkor a közönség kifütyüli őt is és az együttest is. Egy cégnél ez még kockázatosabb az ügyfelek elmaradozása, a bevételkiesés, az anyacég nemtetszése miatt.”
Rolek Ferenc szerint egy nagy cégnél is kell a fegyelem. A Budapest Bank emberierőforrás-vezetője úgy véli, hogy a munkaszervezésben lehet lazább, rugalmasabb a hozzáállás. A család és a munkahely összeegyeztetésére, az egészségvédelemre vagy a sportolási lehetőségekre figyelnek oda a pénzintézetnél. Például a kismamákat távmunkával vagy rugalmas munkaidővel alkalmazzák, hiszen ők nem tudnak napi nyolc órában bennülni az irodában.
Néhány területen nem köthetők kompromisszumok – mondta a FigyelőNetnek Jakobsen Petra, a GE Consumer & Industrial Európai üzletágának szervezetfejlesztési vezetője. A cégük nagyon szigorúan veszi a belső erkölcsi normák és a szabályzat betartását. „Ugyanakkor arra is törekszünk, hogy a dolgozóknak a mindennapi munkájukban maximális szabadságot adjunk. Ezt azzal érjük el, hogy csakis az számít, mit tesz le valaki az asztalra. Munkatársainkat nagyfokú önállóságra és kezdeményező készségre buzdítjuk, és értékeljük az ilyen magatartást” – tette hozzá.
Tanulmányúttal, jó fizetéssel motiválnak
Az Mmd és az Audi ösztönzésként tréningeket, képzéseket tart a dolgozóknak, illetve mindkét vállalat legtehetségesebbjei részt vehetnek tanulmányutakon. Az Mmd a londoni anyavállalathoz küldi a legjobbakat, az Audi vezetőképző-programjában részt vevők pedig az ingolstadti központban próbálhatják ki magukat. Emellett az autógyár személyre szabott fejlesztési tervet – tréningeket, nyelvtanfolyamokat és a szakmai képzéseket – is összeállít a dolgozóknak. „Vállalati filozófiánk értelmében azoknak kínálkozik a legtöbb lehetőségük a továbblépésre mind pozícióban, mind megbecsülésben és pénzbeli elismerésben, akik motiváltak és a lifelong learning az életszemléletük” – tudta meg lapunk Csemy Katalintól, a vállalat HR-munkatársától.
Az Mmd a legutóbbi toborzásához fejvadászok segítségét kérte, ekkor derült ki számukra, hogy az dolgozóik fizetése magasabb, mint amit a versenytársak ajánlanak. Kertész Péter szerint emellett a belvárosi, modern iroda is presztízsértékű és sokak számára vonzó, karriert jelentő dolog. Az egyik gyakornokuk például elvitte az anyukáját a céghez, hogy eldicsekedjen vele, merre dolgozik – mondta az igazgatóhelyettes.
Nincs recept a jó munkahelyre
Minden dolgozó mást keres, persze vannak olyan értékek, amelyeket szinte mindenki díjaz. Ilyen a jó főnök és kollégák, a kellemes munkahelyi hangulat vagy a magas fizetés. De ezeken túl egyéni tényezők döntik el, hogy valakinek az előrejutási lehetőségek fontosabbak vagy a rugalmas munkaidő, esetleg a képzések száma és minősége, illetve hogy milyen könnyen közelíthető meg a cég telephelye. „Szerintem a vezető dolga, hogy a dolgozónak fontos értékekre odafigyeljen, és így tartsa meg csapata lelkesedését” – vallja a GE-vezető.
„A dolgozói elégedettség függhet a helyes kiválasztástól, a vezetők megfelelő képzésétől, a dolgozói véleményfelmérésektől és a hatékony és nyílt kommunikációtól. Szerepet játszhat a cég stratégiája vagy a jutalmazási és előreléptetési rendszer is. A lényeg mégis az odafigyelés és a nyíltság – mondta Jakobsen Petra.
„A PR-szakmában a sikerélményt az ügyfelek pozitív visszajelzései jelentik: a tanácsadó mindig akkor a legboldogabb, ha az ügyfél is elégedett” – mondta a FigyelőNetnek Kertész Péter. Szerinte a változatos munka, a kihívások és a nem szokványos feladatok – például egy cementgyárépítés népszerűsítése –, az egyik legerősebb megtartó erő a cégüknél. „Új szektorokban kell bevetni a tanácsadókat, hogy mindig frissen, új lendülettel álljanak neki a feladatoknak, ne rutinszerűen oldják meg” – tette hozzá.
Rolek Ferenc úgy véli: a bürokratikus rendszer elnyomja a kreatív munkát, ám mindenkinek tudnia kell, hogy mi a beosztása, feladata. „A pozitív munkahelyi légkör, a főnök személye a kulcsa egy jó munkahelynek: ha a beosztott visszajelzéseket kap tőle, segítségért fordulhat hozzá, akkor örömmel megy dolgozni. Általában egy fiatal a munkáért megy valahova dolgozni, és a főnök miatt jön el a cégtől” – mondta. Egy ok nélkül kiabáló, idegbeteg vezető tehát megfutamodásra késztethet.
