Magyarországon, amellett, hogy a legtöbb cég az akadálymentesítésre sem fordít kellő figyelmet, azon vállalatok száma is kevés, ahol szívesen alkalmaznak fogyatékos embereket. Nem sokkal jobb a helyzet az Európai Unióban sem, ahol csak minden harmadik fogyatékos dolgozik.
Éppen ezért fontos a munkáltatók figyelmét felhívni a fogyatékos emberek nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásának előnyeire. Egyrészt a cég megítélése pozitívabb lesz, ha elterjed róluk, hogy ott valóban megvalósul a munkahelyi sokszínűség és az esélyegyenlőség, másrészt a munkatársak is elfogadóbbak, toleránsabbak válnak a mássággal szemben.
Többféle támogatás
A munkáltatónak biztosítania kell a munkahelyi környezet, például a berendezések átalakítását annak érdekében, hogy a fogyatékos munkavállalók is ugyanúgy tudjanak dolgozni. A törvény szerint az átalakítással kapcsolatos költségek fedezésére támogatást is lehet igényelni a központi költségvetésből.
Az úgynevezett rehabilitációs foglalkoztatáshoz a munkáltató bér- és költségkompenzációs támogatást is igényelhet, előbbi akár a 100 százalékot is elérheti. A fogyatékos munkavállalók alkalmazásával pedig a munkáltató mentesülhet a rehabilitációs járulék fizetése alól, igaz, csak abban az esetben, ha a cég dolgozóinak legalább öt százaléka megváltozott munkaképességű.
Az állami támogatásokhoz 2007. július 1-jétől szükséges a munkáltató akkreditációja. Ez a tanúsítvány bizonyítja, hogy a foglalkoztatást a munkavállaló a szabályok betartása mellett, a munkavállaló meglévő képességeinek megfelelően biztosítja.
Hogy keressen a HR-es?
A toborzástól az elbocsátásig foglalja össze a hasznos tanácsokat a sérültek munkaerőpiaci integrációjával foglalkozó Salva Vita Alapítvány most megjelent kiadványa. Az alapítvány egyik szolgáltatása a támogatott foglalkoztatás, ennek során értelmi sérülteknek tartanak felkészítő tanfolyamokat, elkísérik őket az interjúra, sőt jelen vannak a betanításon és az első munkaheteket is együtt töltik a munkavállalóval.
Célirányos toborzással kerül a legtöbb fogyatékos munkavállaló egy munkahelyre, azaz a cégvezetés tudatosan törekszik az esélyegyenlőségre. Ha nem így történik, sokszor a HR-es hirtelen szembesül azzal, hogy fogyatékos személy érkezik az állásinterjúra. Ez kínos szituációkat szülhet, mivel sokan nincsenek tisztában azzal, hogyan kell kommunikálni a fogyatékosokkal. Tilos például ránehezedni a kerekesszékre, vagy a mozgássérült feje fölött beszélgetni, míg egy látássérült akár meg is ijedhet, ha figyelmeztetés nélkül hozzáérünk, vagy megragadjuk a karját. Ha hallássérült ember érkezik az interjúra, a toborzást végző nem takarhatja el a száját, és minél artikuláltabban kell beszélnie.
Sok olyan apró dolog van, amellyel tudat alatt is meg lehet sérteni a fogyatékosokat. Ilyen például a kéretlen segítség. Az alapítvány munkatársai szerint fontos, hogy felajánljuk a segítségünket, de ne sértődjünk meg, ha nem fogadják el. Hiszen mindenki szeret minél önállóbbnak látszani. Még akkor is, ha esetleg kísérővel érkezik – ekkor sem szabad csak a másik személyhez beszélni. Sokan a szóhasználattal vagy a túlzott személyeskedéssel is sértenek, gyakran tudat alatt is. A régóta meghonosodott kifejezések, mint a béna, a rokkant vagy a vak egy-egy társadalmilag kirekesztett csoportra utalnak.
Gondok a munkahelyen
Nem csak a szóhasználat nehezíti a fogyatékosok dolgát. Például lehet, hogy gondot okoz nekik eljutni az interjú helyszínére, megközelíteni a helyiséget, vagy nehezebben illeszkednek be, mint a nem fogyatékosok.
A többi dolgozót is fel kell készíteni az új munkavállaló érkezésére. Lehet, hogy a fogyatékossága miatt szükség lesz néhány munkafolyamat átszervezésére, arra azonban figyelni kell, hogy ez ne érintse hátrányosan a többieket. Ezért nem szabad kivételezni sem a fogyatékos munkavállalókkal, ha pedig mégis könnyített munkát, részmunkaidős beosztást kapnak, azt el kell magyarázni a többieknek is.
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
