Félmillió forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezte a Pest Megyei Munkaügyi Bíróság a Dagályőr Kft.-t, mivel annak képviselője három alkalommal is megtagadta a roma származású Cs. Gyula foglalkoztatását. Cs. Gyula rendelkezett a meghirdetett vagyonvédelmi állás betöltéséhez szükséges végzettséggel, és az alkalmasságát igazoló valamennyi okirattal, azonban roma származása miatt a cég képviselője még azt sem engedte, hogy a felvételi tesztlapokat kitöltse. Később, a munkaügyi felügyelőség által lefolyatatott vizsgálat során arra hivatkozott, hogy a megrendelők nem tartanak igényt cigány származású biztonsági őrökre.
ANYAGI ÉRDEK. „Mivel Magyarország uniós csatalakozása óta a munkáltatón van a bizonyítási teher az ehhez hasonló munkaügyi perekben, ritkábbá vált a nyílt megkülönböztetés, ám ez még nem oldja meg a burkolt diszkriminációval küzdő rétegek, vagyis a kisebbségek, fogyatékkal élők, nők, negyven év felettiek problémáját” – állítja Hegyesiné Orsós Éva szakértő, a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Hivatal (TNT) volt elnöke. Pedig a cégeknek számokban is kimutatható anyagi érdeke fűződne a befogadó munkahelyi légkör megteremtéséhez. Egy nemrég készített uniós felmérés alapján például a TNT ausztriai leányvállalatánál az esélyegyenlőség és munkahelyi sokféleség hatékony menedzselése eredményeként 2000 és 2003 között 25 százalékról 10 százalékra esett vissza a fluktuáció, és a dolgozók távolmaradásának aránya is hasonló mértékben csökkent. Ezenkívül a cég a fogyatékkal élők foglalkoztatását ösztönző adókedvezményt igénybe véve is megtakarítást ért el. A brit Royal Mail 7 millió fontra becsüli a befogadó és zaklatásmentes (e fogalom alatt nemcsak a szexuális zaklatás értendő) munkahelyi légkör következtében keletkezett megtakarítását.
A magyar cégek egyelőre nem érzékelik az ügy fontosságát. A Világbank közelmúltban végzett felmérése alapján a hazai vállalatok a társadalmi felelősségvállalás kérdéskörén belül az utolsó helyre sorolták a szociális egyenlőtlenségek megszüntetéséért folytatott küzdelmet (csupán a cégek 5 százaléka tartotta fontosnak ezt az ügyet). A magyar vállalatvezetők sokszor úgy gondolják, hogy a diszkrimináció hiánya automatikusan esélyegyenlőséget teremt. „Magyar cégvezetőkkel folytatott beszélgetéseim során azt tapasztaltam, hogy védekező álláspontból közelítenek az esélyegyenlőség kérdéséhez. Tipikusan azt hangoztatják, hogy náluk nincs diszkrimináció, és mélyen elgondolkodnak, amikor rákérdezek, mennyi csökkent munkaképességű dolgozót alkalmaznak, vagy hány női vezető van a cégnél” – említi Severine Deboos, az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete, az ILO közép- és kelet-európai kirendeltségének koordinátora. Ezért az ILO esélyegyenlőséggel kapcsolatos első hazai pilot képzése – a Befogadó és Sokszínű Munkahelyért tréning – elsősorban a vállalati döntéshozók meggyőzését és a cégek informálását tűzte ki célul.
A sokszínűség-politika előnyei
Az Európai Bizottság megbízásából a Centre for Strategy and Evaluation Services felmérése egyebek mellett azt firtatta, hogy az aktív sokszínűség-politikával rendelkező cégek hány százaléka tapasztalt javulást bizonyos területeken:
• Vállalati kultúra erősödése 73%
• A cég jó hírének növekedése 69%
• Tehetségek vonzása és megtartása 62%
• Erősödő dolgozói motiváció 59%
• Növekvő innováció és kreativitás 58%
• Javuló ügyfél-elégedettség 58%
• Munkaerőhiány leküzdése 58%
• Mérséklődő elvándorlás 45%
Forrás: Európai Bizottság
A képzésre jelentkező Magyar Telekom Nyrt. munkatársai már ezelőtt is fontosnak tartották a témát. „A tréningtől főként abban várunk segítséget, hogy az esélyegyenlőség megteremtéséért tett eddigi intézkedéseinket egységes rendszerbe foglaljuk” – mondja Tölösi Kriszta, a Magyar Telekom humán erőforrás ágazatának szenior működésfejlesztési menedzsere. Mivel a közeljövőben – annak ellenére, hogy jogszabály nem írja elő – esélyegyenlőségi tervet akarnak készíteni, szeretnék, ha a képzés megválaszolná a hátrányos helyzetűek foglalkoztatásával kapcsolatos nyitott kérdéseiket.
KOCKÁZATCSÖKKENTÉS. A fenti példával ellentétben a legtöbb hazai cég egyelőre megelégszik a törvényi előírások passzív betartásával, és nem gondolkozik azon, milyen konkrét pozitív lépéseket tehetne a sokszínűség menedzsment megteremtéséért. E hozzáállást valószínűleg a feltételezett költségektől és kockázattól való félelem motiválja. Pedig ezek a kockázatok kis erőfeszítéssel jelentősen csökkenthetőek.
Az Ernst & Young 2005-ben végzett felmérése alapján például azok a vállalatok, amelyek romák alkalmazását tűzték ki célul, hatékonyan könnyítették meg a munkaerő toborzását kisebbségi szervezetek és nevelési intézmények segítségével. Néhány évvel ezelőtt Vaspál Vilmos, a budapesti Freesoft Rt. igazgatója egy nemzetközi adatkezelő konferencián vett részt New Yorkban, ahol felötlött benne, hogy ha a multinacionális vállalatok Indiába és Kínába kiszervezhetik az adatkezelési tevékenységüket, akkor mindez a Nógrád megyei Bátonyterenyén is lehetséges. „A központ létesítésével azt is bizonyítani akartam, hogy a romák a széles körben elterjedt előítéletek ellenére képesek modern technológiai ismereteket igénylő szakmunkát végezni” – magyarázza Vaspál Vilmos. A cég elnyerte az Informatikai és Hírközlési Minisztérium pályázatát, amely biztosította a megfelelő felszerelést, valamint 15 személy munkabérét fél éven keresztül. Ezen időszak alatt a leendő munkavállalók intenzív képzésben részesültek. A Freesoft Rt. egy roma szervezeten keresztül toborzott megfelelő munkaerőt a feladat ellátásához. Az Ernst & Young kérdezőbiztosainak a vállalat alkalmazottai azt nyilatkozták, hogy szeretik a munkájukat. Az igazgató szerint pedig a roma munkaerő sokszor motiváltabb, mert bizonyítani akarja, hogy egyenértékű a többiekkel.
