A Nők Lapja Cafe és a Hewitt Inside „Legjobb Munkahely női szemmel” című felméréséből kiderült: az igazi “családbarát” munkahelytől még igen messze vannak a magyar vállalatok. Csak elenyésző részük segíti bármilyen formában a gyermeknevelést. Ha viszont egy magyar nő magas pozícióban van, akkor már jóval inkább számíthat a cége nagylelkűségére.
A nők kevéssel beérik
Ha felmerül, hogy mitől családbarát egy munkahely, akkor a nők számára a legfontosabb szempont, hogy a beteg gyerek ápolásához sikerül-e szabadságot kivenni. Másodikként azt említették, hogy szülés után visszaveszik-e az embert. Ha ez a kettő teljesül, akkor a magyar nők szerint a munkahely már családbarát.
Pedig a családbarát munkahely a szakértő szerint azt jelenti, hogy a tulajdonos vagy a vezető tudomásul veszi: aki az ő számára munkaerő, az természetes szerepében létező motivációit akkor sem szünetelteti, amikor dolgozik a cégnek. Cserébe nagyobb lojalitást és erősebb munkahatékonyságot várhat el a munkatársaktól, s ez felbecsülhetetlen üzleti érték.
Ha a munkahely ezeknek az igényeknek elébe megy, és legitimálja őket, akkor a munkaerő is kész “teljes mellszélességgel” megfelelni a napi kihívásoknak. A dolog érdekessége az, hogy ez olyanokra is vonatkozik, akiknek még nincs családjuk.
Inkább a vezetőknek jár
Ha azt vizsgáljuk, hogy vajon a magyar vállalatok mennyire törekednek a családok támogatására, akkor nem túl biztató a kép. Bár a rugalmas munkaidő a kitöltők felének elérhető, az egyéb rugalmas munkavégzési rendszerek (például távmunka, “otthoni iroda”) jóval kevésbé elterjedtek. A válaszadók 30 százalékánál nincs lehetőség se távmunkára, se részmunkaidőre, kizárólag kötött munkaidőben tudnak dolgozni.
Ráadásul a cégek vagy mindent adnak, vagy semmit. Az online kérdőívben felsorolt hét lehetséges megoldás gyakran „jár” együtt, vagyis többnyire ott vannak egyéb lehetőségek, ahol rugalmas a munkaidő is.
Szintén aránytalanságok figyelhetőek meg a hierarchiában elfoglalt hely szerint: a felsővezetői beosztásban dolgozóknak lényegesen nagyobb hányada fér hozzá a családtámogató juttatásokhoz, mint bárki más. Ilyen esetekben szélsőséges megoldásokra is hajlandók a vállalatok. Egy német tulajdonú budapesti cégnél például lehetővé tették a szülési szabadság utáni mielőbbi visszatérést a pénzügyi vezető számára. Az irodája mellett gyerekszobát rendeztek be, ahol a vállalat által fizetett baby sitter vigyázott az igazgatónő gyermekére.
Női igények a vállalatoknál – esélyegyenlőségi akadály
A családbarát munkahelyekkel kapcsolatban a munkáltatók oldaláról további akadály, hogy bármennyire is hatékony lenne a nők és férfiak munkahelyi elégedettségének növelése a nemükre visszavezethető speciális igények figyelembe vételével, manapság ez szinte lehetetlen az esélyegyenlőségi elvek miatt. A humán erőforrás szakembereknek például lehetőségük lenne kifejezetten a nőknek, anyáknak szóló juttatásokat kínálni, amelyek a vállalatok béren kívüli juttatási csomagjába, a cafeteria rendszerbe is bekerülhetnének. A nemekre visszavezethető, speciális juttatások ötlete azonban már az igények felmérésénél elakad.
„Nem szerencsés az eltérő nemek speciális igényeiről információt gyűjteni egy vállalatnál, mert ez kényesen érinti az esélyegyenlőség témáját – árulta el Török Tamás, a Hewitt Inside tanácsadó cég munkatársa. – Ha mégis, akkor az ilyen típusú felméréseknél fokozottan kell ügyelni a kommunikációra.” Ezt a véleményt erősítette meg egy magyar középvállalat humán erőforrás igazgatója is: „Eszembe sem jutna a munkavállalói igények nemek alapján történő szétválasztása, még ha ez ígéretes lenne is az ösztönzés vagy a motiváció szempontjából. A munka törvénykönyve ugyanis egyértelműen tiltja a nemi alapon történő megkülönböztetést.”
A cafeteria rendszerek kialakításánál mindig felmérik az alkalmazottak igényét. Családtámogató juttatásokra azonban – mint például a magánóvoda részleges finanszírozása – csak akkor van esély, ha a gyermekeket nevelő dolgozók száma jelentős.
