Úgy látszik, ezen a területen nincs a fejlődésnek olyanféle, jól szabott iránya, mint amit másutt, máskor, afféle szabályos mondatokkal leírhatnánk, hogy, mondjuk, a „kis üzleteket felváltják a koncentrált plázák”, vagy a „parfümmel beszórt, merített papírosra írt levelek helyét átveszi az e-mail és az sms”, de azt sem állíthatjuk, hogy a „minőségi fogyasztás fenntartja a kézi munkát”. A vállalatok, cégek számára a humán erőforrás már fontosabb „vagyonrész” annál, semhogy kisipari módon közelítsenek hozzá, ugyanakkor a jelentkező problémák túl bonyolultak ahhoz, hogy teljes mértékben „konfekcionálhatnák” ezt a területet.
Két kultúra hosszabb távú, korántsem konfliktusmentes együttélése tűnik a legvalószínűbb jövőképnek, melyben a jelen egymásrautaltsága úgy írható le, hogy az egyedi megrendeléseket teljesítők az integrált rendszerből dolgoznak, majd munkájuk eredményét oda töltik vissza. Magyarán a gépek nélkül már nincs élet a hr-piacon, de az emberi döntéseket egyelőre nem lehet kiküszö¬bölni…
Keresletvezérelt piacon közvetlenül
Az alapszabály úgy fogalmazható meg, hogy a mi szakmánkban nem lehet mindent gépesíteni – hangsúlyozza Borai Tamás, a Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. igazgatója, majd így folytatja: „ha arra vagyunk kíváncsiak, hogy vajon melyik módszer, az egyedi vagy az uniformizált a célravezető, akkor nagyon sok múlik azon, hogy melyik iparágról van szó, s milyen pozíciót kívánunk betölteni”.
Borai Tamás: Alapszabály, hogy a mi szakmánkban nem lehet mindent gépesíteni.
Ilyenkor persze önként adódik a vertikális megközelítés, hogy igazgatót nem úgy kell keresni, mint recepcióst. De ennél többről van szó – vagy inkább másról. Horizontálisan vizsgálva a problémát, azt mondhatjuk, hogy a kereslet-kínálat is meghatározó fontosságú. Egy kínálatvezérelt munkaerő-piaci szegmensben eredményes lehet az internetes keresés, de keresletorientált piacon mindenképp legtöbbször közvetlen keresésre van szükség, és nem csak a vezetői pozíciók esetében. Például egy nyelveket beszélő, eladásban jártas, megfelelő szakképzettségű – nem vezető beosztású – eladómérnök fellelése is összetett, egyedi megoldásokat igénylő feladat.
Méltatlan a netes hirdetés?
Egy másik aspektus az adott régió, ahova jól felkészült, idegen nyelvet beszélő vezető szakembert keresünk – folytatja Borai Tamás. Itt is csak közvetlen keresés révén lehet felkutatni a potenciális jelölteket, és felkelteni az érdeklődésüket. A felsővezetői kör egyszerűen méltatlannak találná az internetes keresést. Ma már a magas presztízsű üzleti lapokban is egyre kevesebb hirdetés jelenik meg. Egy-egy fontosabb munkakör részletes, szakszerű bemutatására egy hirdetés terjedelme nem is alkalmas, vezetői kategóriában a tapasztalat szerint csak a közvetlen keresés a célravezető.
Egyre gyakrabban fordul elő olyan helyzet is, hogy magyarországi álláshelyre a régió több országában kell párhuzamosan szakembert keresni, mert nálunk már hiány mutatkozik az adott területet jól ismerő, nyelveket beszélő jelöltekből. Nemrégiben egy nagy múltú, magyar gyógyszergyárnak Csehországban és Szlovéniában is keresték a megfelelő jelöltet egy budapesti álláshelyére. Ilyenkor a megbízó fizeti a régiós keresés többletköltségét is annak érdekében, hogy alkalmas jelölteket találjanak. „Emiatt egyre fontosabb szerep jut munkánkban kutató-tanácsadóinknak, ők jelentik a P&P egyik erősségét” – jegyzi meg az igazgató.
Győzteseknek: munkaszerződés
Az
egyetemisták megnyerésére a közvetlen jelenlét, az előadások, kurzusok
tartása, a szakmai gyakorlatosok fogadása s a diplomatémák közös
kidolgozása mellett kevésbé hagyományos eszközöket is alkalmaz a Mol.
Az egyetemistákat célzó egyik kezdeményezés a Freshhh2008 elnevezésű,
nemzetközi vetélkedő, amelyben 273 háromfős csapat indult 29 országból
– és persze itthonról is a tanév során. Az első három fordulót
interneten bonyolították le, a negyedik, döntő fordulóra május 7-én
került sor. Erre a legjobb 10 csapat kapott meghívást, hogy immár
szemtől szemben küzdjenek meg az elsőségért. Az angol nyelvű, olaj- és
gázipari témájú vetélkedőn az idén kiemelt hangsúlyt fektettek a
műszaki területekre, a befutó csapatok diákjainak a több ezer eurós
díjakon felül munkaszerződést is kínál a Mol.
Prágában és Budapesten
Az is fontos körülmény – magyarázza Borai Tamás –, hogy a nem aktív álláskeresők meg sem látogatják a hirdetők honlapját. A komoly vállalatok a jó szakemberek megtartására egyre nagyobb energiát fordítanak, ezért sokan nehezen mozdulnak, s a váltáshoz attraktív bérezésre és komoly szakmai kihívásra, stabil karrierkilátásokra van szükség. Nem szívesen kockáztatnak, mert előfordulhat, hogy valaki otthagyja nem mindenben kielégítő, mégis biztos munkahelyét, s az új cégnél a próbaidőt követően az utcára kerül.
Az is érdekes probléma, hogy a nagy nemzetközi cégek regionális benchmarkokkal dolgoznak, más szóval egy adott pozícióhoz rendelt bruttó bér Csehországban ugyanannyi, mint Magyarországon. Nem foglalkoznak azzal, hogy az eltérő adórendszer miatt a prágai nettó magasabb a budapestinél. Magyarán a megbízók nem szállnak be bérinflációs spirálba.
Mire való az integrált rendszer?
„Az alapot az SAP integrált vállalatirányítási rendszere adja, s ennek van hr-modulja, illetőleg számos almodulja” – magyarázza társaságuk gyakorlatát bemutatva Szőcs László, a Mol hr-igazgatója. Az integrált rendszer előnyeit a tömegszerű és egyszerű feladatok megoldásában tudják kiaknázni, teszi hozzá. Feltétlenül előnyös ugyanis, ha, mondjuk, a bérszámfejtés a többi vállalati területtel kompatibilis. Jellemzően az adminisztrációt, a bérszámfejtést végzik a Molnál az SAP rendszerével.
A teljesítményértékelésekhez, kompetenciavizsgálatokhoz azonban általában külsős tanácsadó cégeket hívnak segítségül, bár az alapadatok ez esetben is az integrált vállalati rendszerből származnak, s a végeredmény is oda áramlik vissza. Vannak olyan területek, ahol az emberi tényező gyakorlatilag helyettesíthetetlen: ilyenek például a tréningek és a fejlesztések.
Méretek, kultúrák
Szőcs László azt is elmondta a FigyelőTrendnek, hogy a Mol gyakorlatában nincs éles módszertani különbség az úgynevezett fehérgallérosok és kékgallérosok esetében alkalmazott hr-megoldások között, miután a cég által alkalmazott, fejlett technológiák megkövetelik, hogy a kékgallérosok is legalább középiskolai végzettségűek legyenek. Ebből következően joggal feltételezhetik az internet használatát, s ahol nincs a munkahelyen minden dolgozónak közvetlen internetkapcsolata, ott is hozzá lehet jutni a vállalati információkhoz közösségi portálokon keresztül.
Szőcs László: Komoly napi kihívás az összes dolgozó kellő mélységű tájékoztatása.
Mindazonáltal iparági sajátosság, hogy a belső kommunikáció nem csupán egy jól megszerkesztett kör-e-mailben merül ki vállalatuknál, hanem komoly napi kihívást jelent az összes dolgozó kellő mélységű tájékoztatása. A Mol hr-csapata számára tehát az igazi kihívást a méretek és az eltérő kultúrák jelentik. A társaság 15 ezer embert foglalkoztat 40 országban. A kisebb kulturális eltéréseken felül is, mint amilyen, mondjuk, a romániai vagy a szlovákiai munkahelyek között tapasztalható, legalább három nagy kultúrkörben – Európa, Közel-Kelet és az orosz térség – tevékenykedik a vállalat.
Hiányzik egy generáció
Speciális problémaként jelentkezik a Molnál a mérnökhiány. Ennek keresleti és kínálati oka is van. A kínálat szűkösségét többek között az olajipari dekonjunktúra idején leépült képzés, az olajipar számára fontos szakokra történő, kisebb arányú jelentkezés, illetve a képzőhelyek számának világszerte érzékelhető csökkenése okozza. A kereslet növekedése pedig a globalizálódó iparág, a munkaerővel kapcsolatos, fokozódó minőségi elvárások, az olajipar általános tőkevonzó képességének, növekedésének eredménye.
Ma ott tart a szakma, hogy a 30 és 40 év közöttiek generációja gyakorlatilag hiányzik az iparágból. A pótlás nem könnyű, de valamit tenni kell, mert a nemzetközi számítások szerint a kutatás-termelés területén a következő 5–6 évben induló projektek 5–15 százaléka szakemberhiány miatt nem tud megvalósulni.
A Mol a szakember-utánpótlás érdekében középiskolák sorával és természetesen az egyetemekkel is együttműködést alakított ki. „Hosszú távra tervezünk, több évre, évtizedre előre mutatunk lehetőséget a fiataloknak – hangsúlyozza Szőcs László. – A középiskolákban, ahol csak tehetjük, elmondjuk, hogy a műszaki pálya választása jó döntés lehet a diákoknak. A munkaerőpiacon most és még nagyon sokáig biztosan erős tárgyalási pozíciójuk lehet. Ezt a mostani egyetemisták már érzik is. A jó mérnökökért erős a verseny. Örülünk, hogy a Mol vonzó számukra, és a legjobbakkal együtt valósíthatjuk meg közös céljainkat.”
