Élet-Stílus

„Ha a hr megmozdul…”

admin
admin

2008. 06. 02. 08:00

Akit felkészítettek a feladatára, aki a feladat végrehajtását segítő szervezeti struktúrában, megfelelő munkakörülmények között, motiváltan végezheti munkáját, az jobbra és többre képes – mondja Bóday Pál, az Országos Humánpolitikai Egyesület ügyvezető elnöke.


Romló gazdasági környezetben miként őrizheti meg stratégiai funkcióit a humánerőforrás-menedzsment? Ma mely területek kezelhetők nehezebben, mint korábban?

A reálbérek csökkentek, ez a motiváció szempontjából állítja különösen nehéz feladat elé a hr-t. További gond forrása lehet, hogy a hr-re fordítható költségek sok esetben a maradványelv alapján születnek, többnyire a dolgozói képzésektől vagy általában a fejlesztésektől vonják el a pénzt. Az általunk éppen most szervezett országos szakmai konferencia esetében ezt szerencsére nem látjuk, legalábbis a versenyszférában dolgozók esetében. A kormányzati szervek képviselői egy időben nagy számban voltak jelen a konferenciánkon, de mostanában jóval kevesebben jönnek – az egészségügyből és az oktatásból pedig legfeljebb mutatóban érkezik egy-egy ember.

A humán erőforrás feladata nem a szociális foglalkoztatás.

“A humán erőforrás feladata nem a szociális foglalkoztatás.”

Hol jobbak ma Magyarországon a munkakörülmények: a multiknál vagy a hazai kisvállalkozásoknál?

Logikus lenne, hogy erősebb az egymással való törődés ott, ahol kevesebben vannak, mindenki ismeri a másikat, vagyis a kis cégeknél. A valóságban viszont a kis munkahelyekre jellemzőbb, hogy kevésbé emberséges körülmények között dolgoznak. A multiknál cégkultúra- és koncepciófüggő a bánásmód. Többnyire az a jellemző rájuk, hogy törődnek az emberekkel. Tisztában vannak ugyanis azzal, hogy ha odafigyelnek dolgozóikra, az üzletileg is hasznot hoz. Emellett természetesen igazán kiváló példákat lehetne mondani a kis cégek köréből is. Abban, hogy ez miként alakul, óriási szerepe van az első számú vezetőnek.

Ha már itt tartunk: mit várnak el az első számú vezetők a hr-estől?

Például a kiválasztásnál alapvető elvárás, hogy jól készítse elő a döntést a vezető számára. A vezetők többnyire nem tudnak, általában nem is szeretnek interjúzni. A motivációs rendszer kidolgozásában vagy a teljesítményértékelésben szintén segítőként léphet fel a hr.

Vajon a céges hr-vezetők elvárják a szakirányú hr-végzettséget beosztottjaiktól?

Nem igazán. Magyarországon nincs kiemelkedő színvonalú hr-képzés, többségük túlzottan elméleti alapú. Leginkább a gyakorlati megközelítés, az éles helyzetekben is alkalmazható tudás hiányzik. Ezért inkább közgazdász, jogi végzettséget várnak el a hr-vezetők, mondván, hogy ez közelebb van a piachoz. Emellett csak hab a tortán, ha az illető egy hr-szakirányt is fel tud mutatni önéletrajzában.

Mit tanácsolna egy friss diplomásnak, aki érdeklődik a szakma iránt?

Mindenképpen sajátítsa el az üzleti szemléletet a diplomája mellé. Rendkívül fontos a kommunikációs készség, a jó fellépés, a jó megjelenés, az empátia és az esetek többségében a nyelvtudás is.

– Mit ért üzleti szemlélet alatt a humán erőforrásban?

Ez inkább valaminek az ellenpárja szeretne lenni. Sokan úgy gondolják, hogy ha megfelelő empátiám van, szót értek az emberekkel, megértem a problémáikat, akkor alkalmas vagyok a hr-feladatok ellátására. Holott a humán erőforrás feladata nem a szociális foglalkoztatás. A munkavállaló szociális szempontjait rendszerint alá kell rendelni a szervezet érdekének.

– Az egyes cégek részéről elvárt, idült munkamánia honnan eredhet? Ez mennyire károsítja a szervezet egészséges működését?

Rendkívüli mértékben. A „szervezeti betegségek” közül a munkamánia jelensége az egyik legjelentősebb. Több aspektusból eredhet ez a probléma. Lehet, hogy a szervezet kultúrájának része. Lehet, hogy a főnök maga munkamániás. De az is lehet, hogy a dolgozónak nincs kedve hazamenni, otthon rosszabb körülmények várják, vagy egyszerűen túl magányos a négy fal között – a motiváció tehát összetett lehet.

– Magyarországon a részmunkaidős, otthonról is végezhető munka jóval alatta marad az európai átlagnak. Ön szerint a részmunkaidő elterjedése mitől függ hazánkban?

Talán ha magasabb lenne a foglalkoztatottság, többen jelennének meg részmunkaidősként is. Ebből a szempontból a magyar gazdaság stagnálása ismét negatív tendenciát jelent. Részben ezzel összefüggő az a gond is, hogy sokak számára a teljes munkaidős kereset sem biztosítja a normális megélhetést. Ebben az értelemben, a munkavállaló szempontjából, a részmunkaidő egyfajta „luxus”.

– Mostanában egyre sűrűsödnek a sztrájkok Magyarországon. Ön szerint a humán erőforrásnak lehet-e valamiféle közvetítő szerepe munkavállalók és munkáltatók között, mint Európa nyugati felén?

Nyugaton a legtöbb esetben a szakszervezetek tárgyalópartnere a helyi humánerőforrás-vezető, vagyis nem közvetít, hanem ő az egyik tárgyaló fél, ő a „munkáltató”. A magyarországi sztrájkokról persze nagyon nehéz beszélni. Franciaországban például több sztrájk van, mint nálunk. A nullához képest ugyanakkor ugrásszerű a növekedés. Egy biztos: akik ma Budapesten sztrájkolnak, azok úgy érzik, hogy vállalatvezetőik semmibe veszik őket. Szerintem ezen a ponton alapvető feladata lenne a humán erőforrásnak, hogy tompítsa a feszültségeket, például belső szervezeti átalakításoknál vagy egy létszámleépítésnél. Ehhez persze arra is szükség lenne, hogy a hr-vezető egyenrangú tagja legyen a felső szintű vezetésnek, elfogadják a vezetőtársak, hogy az ilyen konfliktusok kezeléséhez közülük ő rendelkezik a legtöbb kompetenciával.

A május végén sorra kerülő 18. Országos Humánpolitikai Konferencia és Kiállítás egyik kiemelt témája a hr és a menedzsmentinnováció kapcsolata. Ön szerint miként válhat a hr a menedzsmentinnováció közvetítőjévé?

Leginkább úgy, ha a vállalatvezetők valódi partnerként tekintenének a hr-re. De nem kívánnék elébe menni a konferenciának, hiszen ott az első napon egy workshop résztvevői éppen erre keresik közösen a választ. Azt azonban ettől függetlenül fontosnak tartom megjegyezni, hogy a hr-területen alkalmazott innováció növelheti vállalkozásunk hatékonyságát, az innovációs járulékból pedig levonhatjuk kutatás-fejlesztési tevékenységünk költségeit. Fejleszthető-kutatható területek például a munkaerő-kiválasztás, a beillesztés, a munkakörelemzés, a teljesítménymérés-értékelés vagy akár a humánkontrolling-rendszerek. Ha a hr megmozdul, az egész cég élete megmozdul.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Armed Catalan policemen, known as Mosso d'Esquadra pass by the FC Barcelona logo with a black ribbon and a message reading "We are all Barcelona" before the Spanish league footbal match FC Barcelona vs Real Betis at the Camp Nou stadium in Barcelona on August 20, 2017.
Security barriers were put up at the entrances of the Camp Nou to stop vehicles after a deadly jihadist attack three days ago. An outcry has erupted on social media and in the press about the absence of bollards -- short, concrete posts to stop vehicles from driving onto sidewalks, with some people even demanding the  mayor's resignation for ignoring police recommendations for such preventive barriers. Drivers have ploughed on August 17, 2017 into pedestrians in two quick-succession, separate attacks in Barcelona and another popular Spanish seaside city, leaving 14 people dead and injuring more than 100 others / AFP PHOTO / LLUIS GENE
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.