|
Jövőre fizethetnek az önkéntes pénztárak |
| A Magyarországon tevékenykedő önkéntes nyugdíjpénztárak életében a jövő év hozhat érdekes fordulatot, amikor tetemesebb pénzkivétekkel szembesülhetnek. Az első pénztártagok ugyanis tömegesen 1994-ben léptek be az önkéntes pénztárakba, és a személyi jövedelemadó kedvezmény igénybevétele miatt legalább tíz évig bent kell hagyniuk pénzüket. Az első tíz év tehát 2004-ben jár le, közel 50 ezer pénztártag dönthet úgy, hogy immár az adókedvezmény visszafizetése nélkül is felveheti addig összegyűlt vagyonát. A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyeletének ellenőrzései azt mutatják, hogy rend van a hazai pénztáraknál, vagyis arra aligha kell számítani, hogy ne tudnák visszafizetni a tagok pénzét. A rendszeres vizsgálatok általában kisebb adminisztrációs hibákra szokták a figyelmet felhívni, valamint esetenként arra, hogy a vagyonkezelő nem követi a pénztár befektetési politikáját. A tagok pénze tehát megvan, más kérdés, hogy mennyire lesznek elégedettek az elért befektetési hozammal… |
|
A Morgan Stanley brit befektetési bankház becslése szerint a FTSE100 londoni tőzsdeindexben szereplő cégek nyugdíjkasszájában 85 milliárd fontos (csaknem 30 ezer milliárd forintnak megfelelő) lyuk tátong (csak tavaly újabb 250 millió font hiány termelődött). Néhány éve még csak egy-két vállalati nyugdíjpénztár volt bajban, mostanra viszont csak minden tizedik cég kerülte el a deficitet.
Olyan nagy nevek kerültek „gödörbe”, mint a Sainsbury’s, a British Airways vagy a Rolls Royce, amelyek már saját piaci kapitalizációjuk mértékénél is tetemesebb hiánnyal küzdenek. A Unilever céges pénztárának deficitje 1,58 milliárd fontról 2,2 milliárdra ugrott egy év alatt, a Lloyds pedig 2,9 milliárdos hiányt mutatott ki könyveiben tavaly év végén. A Sainsbury’s ugyancsak nehéz helyzetben van, adósminősítését épp ebből kifolyólag helyezte felülvizsgálat alá a Standard & Poor’s.
Nincs jó megoldás
Gyakorlatilag rossz és rosszabb megoldások közül kell választaniuk az érintett vállalatoknak: csökkenthetik a korábban vállalt nyugdíjszolgáltatásokat, növelhetik a dolgozók által fizetett hozzájárulás mértékét, vagy újabb és újabb összegeket pumpálhatnak saját pénztárukba. Az első kettő révén elveszíthetik dolgozóik bizalmát majd őket magukat, az utóbbi út viszont sokak számára felvállalhatatlanul költséges.
A legjellemzőbb az említett lehetőségek kombinálása. Annak érdekében, hogy a leendő nyugdíj összegét ne kelljen megnyirbálni, rendszerint a munkáltatók és a munkavállalók hozzájárulását is növelik a cégek, utóbbiakét tipikusan legalább két százalékkal. A Sainsbury’s például tavaly 4,25 százalékról 7 százalékra emelte a dolgozók befizetéseit, a Tesco pedig évi 15 millió fontos munkáltatói hozzájárulásról döntött, amellyel tíz éven át próbálja meg betömni a lyukat.
Ki a hibás?
A hiányok legfőbb okaként a részvényárak hosszú ideje tartó lejtmenetét szokás felvetni, hiszen a tőkepiaci hozamok adják a leendő nyugdíjak egyik fő fedezetét. A problémát paradox módon súlyosbítja az orvostuddomány fejlődése is: 1980 és 2000 között az uniós országok átlagéletkora például 4 évvel hosszabbodott meg a férfiak és öttel a nők esetében. A gazdasági klíma is egészen más volt a vállalati pénztárak ’70-es évekbeli alapításakor, mint most, és az eltelt idő arra is rávilágított, hogy hosszú távon nehezen tartható ígéreteket vállaltak az egyes cégek.
|
Rossz a rendszer |
| A probléma ugyanis leginkább az angolszász piacokon hagyományos, úgynevezett „defined-benefit” jellegű nyugdíjpénztáraknál jelentkezik, ahol egy előre meghatározott összegű nyugdíjszolgáltatás képezi a kalkuláció alapját. Ehhez számolták ki a befizetendő hozzájárulást, ami az évek során jó esetben épp akkorára halmozódik, mint amekkora a beígért nyugdíj. (Magyarországon a „defined-contribution” elvén működnek a nyugdíjpénztárak, vagyis a leendő nyugdíjat nem, csak az addig fizetendő járulék/tagdíj mértékét határozzák meg.) |
|
A „defined-benefit” rendszerű pénztárak elindításának idején még teljesen más gazdasági környezetben, és rövidebb életutakat feltételezve a ma szükségesnél jóval kevesebbet szedtek be évről-évre a dolgozóktól, illetve fizettek a munkáltatók a számukra. A deficit látványos felduzzadása láttán egyre több cég hagy fel az ilyen elven működő nyugdíjsémával (legalábbis ami az új belépőket illeti), aminek egyébként másik hátránya a „röghöz kötésben” rejlik. A fiatalabb generációk ugyanis egyre gyakrabban váltanak munkahelyet, és az ilyen típusú nyugdíjszerződést nem vihetik magukkal, miközben a magyarországihoz is hasonló „defined-contribution” rendszerben szabadon mozgatható bárki „számlája”.
A problémásabbnak tűnő vállalati nyugdíjrendszer hívei (például a BBC vagy a Unilever) ugyanakkor a szisztéma munkaerőmegtartó hatását hangsúlyozzák, illetve versenyelőnyként pozícionálják a munkaerőpiacon, még akkor is, ha fenntartása egyre költségesebb (becslések szerint további 25 százalékkal drágább lesz öt éven belül) és a dolgozóktól is akár évről-évre magasabb hozzájárulást kíván meg.
Alternatív megoldások
Az utóbbi években újabb vállalati modellek bevezetésére is láthattunk példát a nyugat-európai piacokon, melyek közül a legnépszerűbb a karrierhez kötött módszer. Ennek lényege, hogy minden évben az adott évi fizetés bizonyos százalékának (például 1,7 százalékának) megfelelő összeget a leendő nyugdíj céljára elkülönítik, majd ezt az inflációhoz hasonló indexszámmal évente gyarapítják, és a nyugdíjbamenetel időpontjában összadják. Az így kapott összeg a dolgozó nyugdíja. A rendszer hívei szerint a legnagyobb előny az, hogy ezáltal a karrier csúcsából is arányosan tudunk nyugdíjra takarékoskodni.
Szintén népszerű a defined-benefit sémák oly módon történő átalakítása, minek következtében a fizetendő hozzájárulást 50:50 vagy 60:40 százalékos arányban megosztják a munkáltatók és a dolgozók között úgy, hogy a magasabb hányadot a munkadó fizeti. Egyre több cég választja ugyanakkor azt a megoldást, hogy nem nyugdíjköteles bért fizet a dolgozónak, hanem olyan bónuszokkal honorálja, amely után nem kell nyugdíjjárulékot fizetnie. A cég ezzel egyértelműen jól jár, költségeit jelentősen csökkenteni tudja, a munkavállaló viszont, bár megkapja fizetségét, hosszú távon igencsak megrövidül.
