A vállalati „Mikulás-csomag” egy évre szól: az alkalmazottak meghatározott bruttó keret erejéig kedvükre szemezgethetnek a cafeteria rendszer
elemeiből. Hogy miből választanak, az többek között függ a munkaerőpiaci, iparági körülményektől, a vállalatvezetéstől és a tulajdonosi szerkezettől, no és persze a munkavállalói igényektől. Hogy mit választanak, az a munkavállaló preferenciáitól és az adózási következményektől függ.
A lehetőségek tárháza folyamatosan bővül. Külföldön jelenleg a takarítónő a sláger, itthon még mindig azok az elemek a legkedveltebbek, amelyek közvetlenül pénzre válthatók.
Az egyenlőség elve
Sok munkaadó tévesen azt hiszi, a cafeteria rendszer költségesebb, mint az egyszerű béren kívüli juttatások. A Mol Rt. 1996-ban, elsőként élt ezzel a lehetőséggel Magyarországon. Egyszerűen számba vették, hogy a bevezetés előtt milyen juttatásokat kaptak dolgozóik (ezek mértéke eltért), és a teljes bruttó összeget elosztották az összes alkalmazott számával. Egy forinttal sem fordítottak többet juttatásokra, csak egyenlő mértékűvé tették. „Ez nagy elégedettséget okozott egyes munkavállalóinknak” – mondta Széki Zsuzsa, a Mol Rt. cafeteria rendszerért felelős munkatársa egy konferencián.
A cafeteria juttatási rendszerből a vállalat minden alkalmazottja egységes bruttó keret mértékéig részesül. Elemei közül minden alkalmazott kedvére válogathat, akár egyféle juttatásra is felhasználhatja az összeget. A rendszer népszerűségének titka éppen ebben a rugalmasságban rejlik.
„Magyarországon a cafeteriát alkalmazó vállalatok tulajdonosi összetételük, profiljuk vagy méretük alapján meglehetősen vegyes képet mutatnak, vannak azonban olyan juttatási elemek, amelyek általánosak” – adott felvilágosítást a FigyelőNetnek dr. Békés Balázs, a Deloitte & Touche munkatársa. Magyarországon kedveltek: a különböző utalványok (étkezési, ruha, ajándék), az utazási bérletek, az egyéni célú képzések, a biztosítások, a lakás-takarékpénztári hozzájárulás, a sporttal és kultúrával kapcsolatos juttatások, valamint az egészségügyi és orvosi ellátás.
Széki Zsuzsa tapasztalatai szerint a Mol Rt. munkatársai azokat a juttatásokat kedvelik, amelyek pénzre válthatók. Az üzemanyag-hozzájárulásnak hiába nagy az adóvonzata, mégis az egyik legkedveltebb elem. Ezt erősítette meg dr. Békés Balázs is: a „készpénzt helyettesítő utalványok” általában kedveltek.
Külföldön más a helyzet, a Datamonitor cég idei felmérése szerint a nyugat-európai cégeknél nemcsak a mobiltelefon, a fizetett külföldi út vagy az étkezési hozzájárulás tartozik mind inkább a fizetés-kiegészítések közé. Egyre gyakrabban tapasztalni, hogy a házimunka elrendezését is a munkaadó vállalja. Példa erre a Microsoft, a KPMG vagy az UBS Warburg. E cégek szerint a házimunka gondjaitól megszabadított alkalmazott több figyelmet fordít munkahelyi teendőire.
A szakemberek úgy vélik, hamarosan eljön az idő, amikor mindenféle olyan juttatás is választható lesz a vállalatoknál, amire a dolgozónak szüksége van. Az sincs kizárva, hogy a fejlett országokban lassan a szexuális védekezésra alkalmas eszközök is bekerülnek a juttatások közé.
Munkavállalói visszaélések
A Mol Rt.-nél a munkavállalók által bemutatott számlák miatt robbant ki idén az emlékezetes botrány. A cafeteria rendszeren belül ugyanis választható volt sportutalvány is, a felhasznált összeget pedig számlával igazolhatták a dolgozók. Mivel egy élelmes férfi a recepció mellett számlákat árult sportolási tevékenységről, sok munkavállaló vásárolt tőle számlát, s ez feltűnt az elszámolással foglalkozó munkatársaknak. A visszaélést jelenteniük kellett az APEH-nak, az pedig átadta az ügyet a rendőrségnek. A számlákkal történő igazolás számottevő adminisztrációs többletterhet jelent az ezzel foglalkozó munkatársaknak, és a dolgozók részéről nagyobb visszaélésre ad lehetőséget. A Mol Rt.-nél idén már nem vehetőek igénybe „számlás” juttatások.
Egyre többen kapnak kedvet a cafeteria bevezetésére, annak elindítását azonban meglehetősen hosszadalmas előkészítés előzi meg. A profi cafeteria rendszerek ugyanis nemcsak a pénzügyi modellezés vagy az adminisztráció felmérése előzi meg, hanem a munkavállalókkal történő egyeztetés is. A Deloitte & Touche tapasztalatai szerint egyre több, a cafeteria rendszer bevezetését fontolgató vállalat tartja fontosnak az alkalmazottak igényeinek feltérképezését, és erre a célra jelentős anyagi és egyéb erőforrásokat is elkülönítenek.
A humán erőforrás szakembereinek feladatai közé tartozik a rendszer céljainak megfogalmazása, a finanszírozási források azonosítása és a cafeteria működtetésében résztvevőknek szóló szabályzatok elkészítése. A rendszer fő jellemzőinek, illetve végső elemeinek kialakításába sokszor csak az érdekképviseletek bevonásával lehetséges. Így például a Mol Rt. munkaadói részről idén ki akarta venni a rendszer elemei közül az üzemanyag-hozzájárulást, de a szakszervezet nem járult hozzá, a közkedvelt elemnek a munkatársak kívánságára meg kellett maradnia.
Adózási szempontok
A cafeteria rendszerben felhasználható egyéni keret bruttó összeget jelent, az egyes juttatások után adózniuk kell a munkavállalóknak. Az elemek törvényileg eltérő adózási kötelezettség alá esnek. Így például az üdülési csekkek 50 ezer forintig adómentesek, míg az üzemanyag hozzájárulást munkaadói járulék (3 százalék), tb-járulék (44 százalék) és személyi jövedelemadó (29 százalék) is terheli. A keretből igénybe vett összegből a nettó, kézhez kapott értékén felül az adót is levonják, ami az üzemanyag-hozzájárulás esetén már tetemes összeg. A munkavállaló akkor jár jól, ha minél kisebb adójú elemeket választ, mert akkor bruttó keretének nagy részét kézhez kapja. Ez pedig nem kis összeg, a Molnál jelenleg évente 380 ezer forintot tesz ki.
„A cafeteria fogadtatásában és hosszú távú sikerében kulcsfontosságú a kommunikáció. Nemcsak a rendszer bevezetésekor, de a működtetés során bekövetkező módosítása esetén is indokoltak lehetnek az egyébként az adott vállalat által alkalmazott kommunikációs technikákon és eszközökön kívüli próbálkozások, például: dolgozói fórumok, a munkavállalók kérdéseire válaszoló munkacsoport időszakos létrehozása” – ajánlja dr. Békés Balázs.
A rendszer csak akkor működőképes, ha felhasználóbarát, vagyis a dolgozók könnyen kiigazodnak a juttatások és az elszámolásuk között. Ebben óriási szerepe van a bevezetést támogató kommunikációnak is. Ha a munkavállalók is beleszólhatnak a cafeteria kidolgozásába, eleve elkötelezettebbek lesznek a rendszer mellett, „használatára” is több időt szánnak. Ugyanakkor az eligazodásban a humán erőforrás munkatársak szóbeli tájékoztatása segít a leginkább. Így tisztázódhatnak a nem egyértelmű kérdések. „Jelenlegi tapasztalataink alapján a vállalatok törekednek felhasználóbarát rendszer kialakítására és működtetésére, a gyakorlatban ez azonban sok esetben nem zökkenőmentes.”
