Az emberi erőforrás gazdálkodás külföldön és hazánkban is előtérbe került az utóbbi időben, a felsővezetés régi tagjai mégis nehezen 
fogadják be új “osztálytársukat”. Az emberi erőforrás felértékelődött, de megfoghatatlan, nem egzakt számokkal dolgozik, ezért sok cégnél nem veszik komolyan. Az elnőiesedés sem teszi könnyebbé az erőforrás gazdálkodás helyzetét.
Szándékosan nem tréninget vagy agytágítást rendezett a kétnapos fórumon résztvevő huszonöt HR szakember számára a Hewitt Inside Consulting Kft. A HR Masterclass elnevezésű rendezvényen a szakma legaktuálisabb témáiról, kihívásairól, nemzetközi és hazai trendekről és azok üzleti hatásairól lehetett tapasztalatot cserélni, vitatkozni, közösen gondolkodni.
Rugalmasan
A HR kicsit luxusnak számít a cégek életében. Ha jól megy a szekér, a felsővezetés hajlandó többet áldozni erre a területre, válság idején viszont innen veszik el leghamarabb a pénzt. A magyar HR vezetők közül néhányan ezt is megtapasztalhatták.
Az emberi erőforrás gazdálkodás profilja sok vállalatnál nincs tisztázva Magyarországon. A résztvevők szerint sem lehet egyértelműen kijelenteni, hogy a HR stratégiai vagy szolgáltató szerepet tölt be. Rugalmasan az üzletmenethez kell igazítani az emberi erőforrás gazdálkodást, hol rövidebb, hol hosszabb távú, stratégiai intézkedéseket téve. Az egyik résztvevő szerint a partneri szerepből kilépve a HR igazgatóknak vállalniuk kell a konfliktusokat, igazi vezetőként, nem egyeztető személyként kell fellépniük a cég életében.
A HR területe azért is kényes, mert gyakorlatilag minden vezető gyakorol HR funkciókat, és a HR igazgatónak is rálátása van a többiek tevékenységére. Az emberi erőforrással kapcsolatos döntések sokszor nem egyetlen emberhez tartoznak, ilyen helyzet például a kiválasztás.
Csak a kiadás látható
A HR Masterclass fórumon kiderült, a HR igazgatók maguk is nehezen tudják meghatározni saját szerepüket és helyzetüket a szervezeten belül. Mit vár tőlük a vezérigazgató, hogyan tudnak betagozódni a vezetésbe? Ezek a kérdések merültek fel. A HR-t még mindig el kell adni a felsővezetőknek, meg kell őket győzni, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás hasznos.
Egy HR igazgató az egyik legfontosabb kihívásnak nevezte, hogy a valóban hasznos rendszereket be lehessen vezetni a cégeknél. Fontos témája volt a rendezvénynek, hogyan lehetne mérhetővé tenni a HR tevékenységek hatásait, hogy a hozzáadott értékét is ki lehessen mutatni. Egyelőre az emberi erőforrás gazdálkodás csak konkrét és látványos kiadásokat jelent, hasznát viszont már nehéz, néha lehetetlen számszerűsíteni. Ezért sokan hasznosnak tartották a HR controllingot.
Ha a felsővezetők nem elkötelezettek e terület mellett, a HR-esnek komoly erőfeszítéseket kell tennie érdekeinek érvényesítésére. Mindenesetre azt mindenki elengedhetetlennek tartotta, hogy egy HR-esnek legyenek legalább alapvető gazdasági ismeretei.
Rendszerek tündöklése és…
Az emberi erőforrás gazdálkodás új terület, rengeteg elmélet és módszer születik, és ezek a vállalatvezetés számára csak aktuális divatnak tűnnek. A HR Masterclass részvevői szerint ezek a HR rendszerek sajátos életgörbét járnak be.
A kezdeti szakaszban csak 1-2 helyen lehet hallani róluk, a szakma számára válnak ismertté. Ilyen például ma Magyarországon az e-HR vagy a HR Branding.
Ezután mindenhol az új módszerről lehet hallani és olvasni, felkapják, a divathullám tetőzik. Hazánkban jelenleg a cafeteria áll éppen a hullám tetőpontján, kicsit lejjebb pedig a HR controlling.
Erről a csúcsról az összes emberi erőforrás megoldás hatalmasat zuhan – mint minden, amitől túl sokat várnak. Ezt a részvevők a kiábrándulás szakaszának nevezték. A Balanced Scorecard tart most ebben a periódusban.
Itt az emberi erőforrás rendszerek életútja kettéágazik. Azok, amelyek nem bizonyulnak hasznosnak, végképp kiesnek a rostán. Azok pedig, amelyek valóban értékesek egy cég számára, beépülnek és alkalmazzák őket. Ismertségük és megítélésük végre eléri a normális szintet, mindenki azt várja tőlük, amire hivatottak, nem a csodát. A teljesítménymenedzsment és a kompetencia rendszerek értek már ebbe a szakaszba Magyarországon.
Megtalálni, meg- és itthon tartani
A HR Masterclass résztvevőinek többsége a megfelelő számú és képzettségű munkavállaló felkutatását és megtartását, a fluktuáció csökkentését, a korszerű kompenzációs rendszer kifejlesztését és az ügyfélcentrikus szervezet kialakítását tartotta a 2002. év legnagyobb kihívásainak. A már bevezetett rendszerek közül a teljesítménymenedzsmentnek és a cafeteriának volt a legnagyobb hatása a szervezetre.
A HR vezetők véleménye szerint egyre nehezebb az erősödő konkurenciaharcban a vezetők megtartása. A cégek valószínűleg kénytelenek lesznek emiatt több pénzt áldozni az emberi erőforrás gazdálkodásra, amely a vállalt kultúráját, a munkastílust és a belső kommunikációt is befolyásolni tudja. A közép- és felsővezetők számára ugyanis nem a pénz az egyetlen motiváló erő.
A jövő nagy kihívásának a legtöbben az EU csatlakozást és a globalizációt látják. Arra valószínűleg nem kell számítani, hogy a külföldiek elözönlik országunkat: aki akart, az eddig is jöhetett ide dolgozni. A magyar munkaerő elvándorlása azonban komoly gondot okozhat. Már most is sok vállalkozó kedvű magyar próbál külföldön szerencsét. Ha az akadályok elhárulnak, még nehezebb lesz megtartani a tehetséges munkaerőt. Emiatt a HR vezetők még az utánpótlás megszervezését és a hatékonyabb működést látják megoldandónak a jövőben.
Egyértelműen kiderült, hogy a vezetők értékesnek tartják, igénylik a HR Masterclass-szerű kapcsolattartást. Szeptemberben ismét alkalmuk lesz összeülni, problémáikat megbeszélni, egymás tapasztalatából tanulni.
