Sajátos helyzet alakult ki a rendszerváltás után a magyar munkaerőpiacon. A külföldről beáramló (elsősorban multinacionális) cégek által gerejsztett hatalmas kereslet a szakképzett munkaerő iránt azzal is járt, hogy a fiatalok sokkal könyebben váltanak munkahelyet, mint tették korábban.
Ezért a fiatalok megtartására a cégeknél új módszereket kell kidolgozni, hogy ne vesszenek el a betanítás költségei, illetve ne nőjenek meg az új munkaerő felkutatására szánt kiadások – derült ki a Gordio Tanácsadó Csoport 1999-es kutatásából.
Mára a helyzet némileg változóban van. A legfrissebb kérdőíves felmérés a lojalitás kismértékű növekedését mutatja: a váltási gyakoriság csökkent. Az 1999-ben megkérdezettek átlagosan 2,5 éve, jelenleg viszont már 2,7 éve dolgoznak munkahelyükön, ami átlagosan 1,6-ik munkahelyük (1999-ben ugyanez 1,9), és nő azok aránya, akik nem váltottak első elhelyezkedésük óta.
Az átlagos értékek mögött azonban nagy különbségek húzódnak. Magasabb a kilépési arány a nőknél (ez megegyezik a nemzetközileg tapasztalt tendenciákkal). Ennek oka természetesen sokszor a gyermekvállalás.
Hasonlóan magas kilépési arányt tapasztalhatunk az IT, tanácsadás és telecom iparágakban, valamint az informatika, értékesítés, marketing és ügyfélszolgálat területén. Alacsony ugyanakkor a kilépési arány az energetika (4), gyógyszer- és vegyipar iparágakban (3), valamint a termelés (4,7) és szerviz (3,8) területén. A kvantitatív eredményekkel összhangban az interjúk és fókuszcsoportos vélemények alátámasztják az informatika, tanácsadás és marketing területén a viszonylag sűrű (3-4 évenkénti) munkahelyváltás széles körű elfogadottságát.
Vélemények
“Én, amit látok, különösen nálunk, IT területen, hogy 3-4 évente úgy gondolják az emberek, hogy érdemes váltani. A régi normákhoz képest, amikor 10-20 évig dolgoztak egy helyen az emberek. Ma már nem feltétlenül érték az effajta lojalitás”.
“Én hiszek abban, hogy egy adott munkakörben másfél-két évet el kell tölteni, hogy azt az ember alaposan megismerje”.
(Marketing)
Hasonlóan az 1999-es kutatásunk eredményéhez, az említett területeken dolgozó fiatalok nem tekintik értéknek a lojalitást.
“Az, akinek az önéletrajzából kiderül, hogy 10-15 évig ugyanannál a cégnél dolgozott, az nem tűnik olyan meggyőzőnek, mint az, akinek sok munkahelye volt eddig”.
“A cég nem tesz meg mindent azért, hogy a munkatársait megtartsa. Legalábbis nekem nem lesz azért jobb, mert már 3 éve itt dolgozom. Rengeteg projekten dolgozom, értéket képviselek a cég számára. Mégsem érzem azt, hogy túlzottan díjazná a cég, ha valaki lojális”.
A Gordio munkatársai megvizsgálták, hogy milyen mértékben hatnak a dolgozók lojalitására a különböző munkahelyi adottságok. Befolyásolja-e a munkavállalók munkahelyváltási kedvét a nem, a kor, és a végzettség? Mekkora a szerepe a vállalati imázsnak, mi jellemző a különböző munkaterületekre és iparágakra?
Három kérdésből jó következtetéseket lehet levonni a céghez kötődésről:
a) Mennyi ideig fog itt dolgozni?(1-5 skála)
b) Gondolkodik-e munkahelyváltáson? (1-5 skála)
c) Hány százalékkal kellene magasabb fizetést ajánlania egy másik cégnek a váltáshoz? (Lásd a fenti táblázatot.)
Érdekes jellegzetességekre mutatnak rá az adatok. Már néhány év különbség után is érzékelhető, hogy az idősebbek lojálisabbak. Ennek a szinte magától értetődő eredménynek az értelmezésénél nem szabad elfelejtenünk, hogy a megkérdezettek 25-30 év közötti fiatalok.
Nem váratlan, de most legalább adatszerű, hogy a nők és férfiak lojalitása között is jellegzetes a különbség. A táblázatban “+” jellel jelöltük a lojalitást szignifikánsan növelő tényezőket és “-” jellel a lojalitást csökkentőket. Ez utóbbi természetesen csak statisztikailag áll fenn, a negatív korreláció arra utal, hogy az adott változó egyáltalán nem játszik szerepet a lojalitás növelésében.
Mindkét nem esetében szignifikánsan magyarázza a lojalitást a munkahellyel való általános elégedettség. A munkahely megítélésében a karrierlehetőségek a férfiak és a nők számára egyaránt elsőrangúak. A további tényezők azonban eltérnek a két nem esetében.
A férfiak számára fontos a felső vezetés megbízhatósága, az előléptetések igazságossága. A nők számára az állás biztonsága, változatossága, a munkával járó erkölcsi elismerés és a közvetlen felettessel való kapcsolat áll a középpontban. Ezektől függ, hogy kilépnek vagy maradnak.
