|
Miért éri meg tesztet használni? |
• objektív mérőeszköz, így a döntések nem szubjektív véleményeken alapulnak
• az értékelés kapcsolható a legfontosabb sikertényezőkkel
• a sztenderdizáció miatt minden jelölt azonos bánásmódban részesül
• minimalizálja a döntéshozatal költséges hibáit
• azonosítja a kivételes képességű dolgozókat
• segítségével megismerhetők a jelöltek erős és gyenge pontjai, így a fejlesztés igazítható a leggyengébb pontokhoz
• támogatja az objektív és pontos visszajelzést
• azonosítja a vállalati fejlődés szempontjából kritikus fontosságú területeket |
|
Sokan nem bíznak az alkalmassági tesztek eredményeiben. Joggal, hiszen kizárólag tesztek alapján senkit sem lehet teljes biztonsággal megítélni. A tesztek mégis nagyon hasznos kisegítő eszközök a munkahelyi kiválasztásban. Például akkor, ha sok jelentkező közül kell kiszűrni az alkalmasakat (előszűrésre), vagy ha kevés idő van a jelöltek megismerésére.
A vállalatok jelentős összeget takaríthatnak meg a tesztek használatával, még ha a vizsgálatért vagy magáért a tesztért fizetett összeg első hallásra nagynak tűnhet is, mivel segítségükkel nagyobb esélyük van a legmegfelelőbb kiválasztására. A tesztek áránál jóval többe kerülhet ugyanis, ha olyannal töltik be az állást, akiről utóbb kiderül, hogy mégsem felel meg. A pszichológiai teszteket leggyakrabban új dolgozók felvételénél használják. Különösen népszerűek a vezető, valamint az értékesítési vagy ügyfélszolgálati munkakörök betöltésénél.
A Humán Fókusz által 2001-ben végzett felmérés szerint az általuk megkérdezett 55 cég döntő hányada, vagyis 44 cég használ a kiválasztási technikák között különböző típusú személyiségteszteket is, rendszerint pszichológus tanácsadó bevonásával. Népszerű kiválasztási technika az Assesment Center is, amelyet a cégek több mint a fele használ rendszeresen.
A tesztek főbb típusai |
|
1. képességvizsgáló tesztek. Lehetnek:
a) intelligenciatesztek – a jelentkező általános intellektuális kapacitását, vagy a gondolkodásmód főbb jellemzőit mutatja meg
b) speciális képességtesztek – a vezetőknél például többnyire a verbális képességet és a numerikus képességet vizsgálják.
2. személyiségtesztek – a személyiség lényeges vonásait mutatja meg – például a személyiség stabilitását, elköteleződés képességét, megbízhatóságot, felelősségtudatot, munkastílust. Ezek lehetnek
– normatívak – ötfokú skálán kell értékelni az állításokat aszerint, hogy mennyire illenek a vizsgált személyre
– ipszatívak – erőltetett választáson alapulók, ahol négy állítás közül kell kiválasztani azt a kettőt ami leginkább, illetve legkevésbé jellemzi a vizsgált személyt.
Elképzelhető ezek kombinációja is.
3. motivációs teszt – a jelölt motiválhatóságának megismerését segíti elő
4. kompetencia tesztek – a munkakörök egy csoportja számára kidolgozott kompetenciamodell alapján vizsgálják az alkalmasságot |
|
Az sem jó, ha valaki túl jó
Papp Judit, a TMP Worldwide-Hungary konzultánsának tapasztalatai szerint egyre népszerűbbek a pszichológiai tesztek a fejvadászattal foglalkozó cégek körében is. “Pszichológiai tesztet a megbízó kérésére, általában az utolsó stádiumban, a legalkalmasabbnak tűnő 3-4 jelöltnél alkalmazunk. Ma már a jelöltek is természetesnek veszik” – mondja a konzultáns. A végső döntés meghozatalábana pszichológiai alkalmasságvizsgálat nagy segítséget jelent, mivel árnyalja az interjú és a referenciák alapján már kialakított képet.
A kiválasztási eljárás során általában a jelölt képességeit és személyiségét vizsgálják meg alkalmassági tesztekkel, de sok tanácsadó cég használ külön tesztet az érdeklődés és a motiváció vizsgálatára is. “Általában a képességet vizsgáló teszteket használják küszöbként a cégek: ha valaki híján van a munkakör betöltéséhez szükséges képességeknek, azt nem veszik fel. Ellenkező esetben sem biztos, hogy fel kell venni, akkor meg lehet vizsgálni azt, hogy megfelel-e a többi szempontnak” – mondja dr Klein Sándor, az SHL senior partnere.
Ahhoz, hogy a vizsgálatok valóban eredményre vezessenek, meg kell határozni az adott munkakörhöz szükséges kompetenciákat. Ezek nélkül túlságosan széleskörű jellemzést ad a pszichológus, és épp a lényeg vész el: nem tudjuk meg, hogy valóban alkalmas-e a jelölt. “Általában elmondható, hogy minél jobbak a jelölt munkához szükséges képességei, annál nagyobbak az esélyei a beválásra, vagyis érdemes őt felvenni – mondja dr. Klein Sándor. – Ugyanakkor itt is figyelni kell az egyensúlyra: ha valaki túl jó, meglehet, hogy más munkakörre kell inkább felvenni, ahol jobban tudja kamatoztatni képességeit. A munkakörhöz szükségesnél sokkal jobb képességű dolgozók felvételével csak a fluktuációt növeljük.”
Nemcsak felvételkor használják
Előfordul, hogy az alkalmassági teszteket nemcsak kiválasztásra, hanem a régi dolgozók elbocsátásakor is segítségül hívják. Bár az ilyen esetek ritkák, találni rá példát a magyar piacon. Használhatók a tesztek a leépítések előtt, azok körének meghatározására, akiktől meg kell válnia a vállalatnak – és használhatók arra is, hogy eredményeinek segítségével az elbocsátott munkatársak könnyebben találjanak megfelelő állást.
Etikailag több kérdést is felvet a tesztek ilyen irányú használata, ezért a tanácsadó cégek általában ragaszkodnak ahhoz, hogy az elbocsátásokról szóló döntést ne kizárólag a pszichológiai teszt eredménye, hanem más tényezők ismeretével együttesen hozzák meg. Gyakran előfordul, hogy a létszámcsökkentéssel együtt a vállalat tevékenysége is átalakul, ezért nem biztos, hogy azt a dolgozót tartja meg, aki korábban a legjobban megfelelt.
|
Mibe kerül? |
Az állásra jelentkező alkalmassági profiljának ára nagyon széles skálán mozog: van olyan pszichológus, aki már 5 ezer forintért elvégzi egy fizikai munkás alkalmassági vizsgálatát, mások ennek sokszorosát kérik el. “Az SHL-nél egy tipikus fizikai vagy ügyfélszolgálati munkatárs vizsgálatát 20-35 ezer forintért végezzük el. Egy vezetői profil elkészítése pedig nagyjából 150 ezer forint, de ha a megrendelő egyéni értékelő központ alapján kéri az értékelést, az ár ennél magasabb, akár 350 ezer forint is lehet” – mondja dr. Klein Sándor, az SHL senior partnere. |
|
Segít és értelemez a számítógép
Ma már az alkalmassági vizsgálatokhoz is segítségül hívható a számítógép. A TMP Worldwide-nál is lehetőség van elektronikus, on-line tesztek kitöltésére, amelyek esetében személyes találkozás nélkül, számítógépen történik a kérdőív kitöltése. “A megbízó igényeitől függ, hogy milyen típusú tesztet használunk ” – mondja Papp Judit.
Nemcsak az adatok kiértékelésekor támogatják számítógépes programok a szakemberek munkáját, hanem az adatok felvételében is. A papír/ceruza tesztek mellett lehetőség van arra is, hogy a vizsgált személy számítógépen töltse ki a kérdőívet. dr. Klein Sándor tapasztalatai szerint ez nem torzítja az eredményeket: “Ha az illető nem ismeri a számítógépet, kényelmetlenül érzi magát, az valóban ronthatja az eredményt, de a vezetői pozíciókra jelentkezőknél ez nemigen fordul elő.”
A számítógépes programok teszik lehetővé azt is, hogy a tesztek elkészítését megtanulhassák olyan humánpolitikai szakemberek is, akiknek nincs pszichológiai végzettségük. Több tanácsadó tart felkészítő tanfolyamokat. A számítógépes szakértői rendszerek – így például az SHL Expert elnevezésű rendszere – “értelmezni” is tudják a személyiségvizsgálat eredményét: a vizsgált személyről több nyelven “gombnyomásra” részletes jellemzést írnak, kitérve a csapattagtípusára, a vezetői stílusára, a vezetői kompetenciáira is.
