A humán erőforrás szakembereket régóta foglalkoztatja, hogy a vezetőknek valahogy fejlődniük kellene. A 360 fokos értékelés segít annak kiderítésében, hogy milyen területeken van szükségük erre. “Ez a módszer tehát a fejlesztés eszköze, s nem jó, ha például leépítés esetén azt próbálják meg általa meghatározni, hogy kiket kellene kirúgni” – mutat rá Császár Csaba, az OD Partner International Vezetési Tanácsadó és Tréning Kft. ügyvezető igazgatója. Mint mondja, ők vissza is utasítják az olyan megbízásokat, amelyek a 360 fokos értékelést a létszámcsökkentéssel kívánják összekapcsolni.
Egyéni vonások
Mivel minden cég más és más, először azt kell meghatározni, hogy az adott vállalatnál mi jellemzi a jó vezetőket. Vannak olyan szempontok, amelyek mindenütt egyformák – ilyen lehet a szakmai tudás, az etikus magatartás -, ugyanakkor például egy gyorsan terjeszkedő cégnél szükség van a kockázatvállalásra, míg egy már beállt piaci viszonyok között dolgozó vállalatnál ez nem annyira fontos.
A cég “életpályájának” változásai nyomán a kritériumrendszert is módosítani lehet. Az alkalmazkodásnak az új körülményekhez számos előnye van, ugyanakkor a megismételt értékeléseknél a megváltozott szempontok miatt nehezebbé válik az összehasonlítás a korábbi állapottal.
Az értékelésben résztvevők az egyes tulajdonságokat adott skálán osztályozzák. Ez lehetővé teszi az összehasonlítást – mennyiben tér el a főnökök, a beosztottak és az azonos szinten lévők véleménye egymástól, valamint az illető önértékelésétől -, s megtudható, hogy valaki a vállalati középértékhez képest hol helyezkedik el (középértéken a középső 50 százalékot értjük). A fentieken túl nyitott kérdéseket is feltesznek az értékelőknek, például azt, hogy mit tartanak az illető erősségének, illetve gyengeségének.
Fontos a jó előkészítésIde tartozik a kritériumrendszer összeállítása – ezt a menedzsmenttel közösen szokták elvégezni. Megkérik a humán erőforrás vezetőt és az értékeltet, hogy együtt döntsék el, kik vesznek részt az értékelésben, nehogy egy-egy haragos is bekerüljön a körbe, s torzítsa a végeredményt. A résztvevőknek elmondják: az a cél, hogy az értékelt fejlődjön – nehogy bárki rossz következményektől tartson. Jó előkészítés esetén az emberek szívesebben válaszolnak a nyitott kérdésekre is, s hajlandóak komoly kritikára, például merik azt állítani, hogy az érintett valamiben gyenge vagy fejlesztésre szorul. Ha megvan az eredmény, leülnek az érintettel kiértékelni, hogy mi az a vezetői magatartás, ami az adott visszajelzést kiváltotta, s mi az, amin változtatni, amiben fejlődni kellene. Ebből aztán kirajzolódik a vezető személyes fejlesztési terve. Ha pedig többen is azonos területen mutatnak hiányosságokat, akkor arra csoportos tréninget lehet szervezni. A fejlesztés mellett az előmenetelben is szerepet játszhat a 360 fokos értékelés. “Ha egy vezetőt minden oldalról nagyon jónak értékelnek, akkor arra az emberre oda kell figyelni” – mondja Császár Csaba.
Számokban és szövegben
A vállalati stratégia megvalósításában fontos szerepe van a cégkultúrának, amelyhez egy adott értékrend kapcsolódik, ehhez pedig a vezetőknél bizonyos kompetenciák tartoznak. “E kompetenciák objektív mérésének eszköze a 360 fokos értékelés” – indokolja Szendy Zsanett, a Pepsi-Cola szervezetfejlesztési vezetője, miért is tartják fontosnak e módszert. “A kompetenciák a viselkedésben jelennek meg, ez az, amit a munkatársak érzékelnek” – teszi hozzá.
A Pepsinél 14 vállalati kompetenciát határoznak meg. Az amerikai központban összeállított listát itthon módosítják, kiegészítik: e munka elvégzésére a felső vezetők két-három napra elvonulnak, s elemzik, hol tart most a magyar vállalat, mi az, amiben eltér az anyacégtől.
A kompetenciák osztályozása mellett nyitott kérdésekre is választ kérnek a személyenként 14 értékelőtől. Szendy Zsanett szerint a számszerű értékelés inkább a vállalatnak hasznos, ez ugyanis lehetőséget teremt a viszonyításra, az érintettek számára pedig a szöveges válaszok a különösen értékesek, mert azokban rejlik a személyes üzenet.
A Pepsinél úgy tapasztalják, az emberek szeretik a 360 fokos értékelést, mert kíváncsiak arra, hogy mások hogyan vélekednek róluk. Az értékelés a kérdőíveket kitöltők számára is hordoz információt, mert ebből láthatják, milyen értékeket tartanak fontosnak a cégnél.
A dolog népszerűségéhez hozzájárul az is, hogy gondot fordítanak arra, milyen formában közöljék az eredményt. Például sosem mondják azt, hogy “te ilyen vagy”, hanem csak azt, hogy “mások ilyennek látnak téged”.
Karriertervezés
A pozitív tulajdonságokat hangsúlyozzák, s emellett elfogadhatóak a negatívumok, amelyek kiküszöböléséhez ráadásul segítséget is kapnak az érintettek. “Olyan nemigen fordul elő, hogy valakiről teljesen negatív kép alakul ki. Ha mégis, akkor az illető is elgondolkozik, vajon tényleg az adott vállalatnál van-e az ő helye” – mutat rá Szendy Zsanett.
Mint mondja, a 360 fokos értékelés jó eszköz a vezetők kezében, mert alá tudják vele támasztani a beosztottjukról kialakított véleményüket. Ha pedig nem értenek vele egyet, akkor is elgondolkodtató, hogy miért éppen az a kép alakult ki az érintettről.
A karriertervezéshez is felhasználják az eredményt: megbeszélik, milyen területen, pozícióban látják a jövőben az értékeltet, s ehhez miben kell fejlődnie. A Pepsi-Colánál folyamatosan bővül az értékelésbe bekerülők köre: kezdetben 20-30-an kaptak ilyet, most pedig már 70-80-an, ami azt jelenti, hogy középvezetői szintig elvégzik a 360 fokos értékelést.
