Bár a törvény meglehetősen egyértelműen szabályozza a szabadság kiadásának rendjét, a legtöbb cég saját érdekeit figyelembe véve ütemezi be a nyári szabadságokat. A multinacionális cégek többsége – az egy vagy két hétig tartó szabadságok miatti létszámkiesésből fakadó szervezési problémák kiküszöbölésére -, ha teheti, teljesen leállítja a termelést gyáraiban egy előre megállapított hónapban. Ez a munkavállalók számára azt jelenti, hogy abban az időszakban kell szabadságukat kivenniük, amikor a gyár leállt. Ez a módszer főleg azokban családokban okoz problémát, ahol a keresők két különböző gyárban dolgoznak, s a két cég eltérő időszakban áll le. Ilyenkor a családok kettészakadnak, s míg az egyik fél dolgozik, addig a másik a gyermekekkel nyaral, s aztán fordítva. A FigyelőNet megkeresése után több munkavállaló jelezte, hogy az ünnepnapokon és a pihenőnapokon túl évente összesen öt-hat napot tudnak közösen eltölteni szeretteikkel.
Külföldön bevett gyakorlat?
Franciaországban és Németországban teljesen megszokott az egyszerre kiadott egyhónapos, illetve hathetes nyári nagy szabadságolás. Ezzel a lehetőséggel a legtöbb munkaadó él, így nem okoz gondot a családos munkavállalóknak. Általános eljárás, hogy a kollektív szerződésben rögzítik a szabadságolás idejét, amit a munkaadónak és a munkáltatónak is figyelembe kell vennie. Gáspár Imréné elmondta, hogy július 1-jétől, a módosított Munka Törvénykönyv kötelezővé teszi a munkavállaló teljes körű tájékoztatását a cég szabadságütemezési tervéről, illetve a kollektív szerződésről – persze, csak ha van – a felvételi eljárás során. Ez azért nagy előrelépés, mert eddig külön szabályban nem írták elő a munkáltatónak, hogy előre, még a tárgyalások során ismertesse a cégnél alkalmazott szabadságolással kapcsolatban kialakult szokásokat.
Nem hagyják panasz nélkül
Korábban több panasz érkezett a termelés leállítása és a “kényszerszabadság” miatt az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőséghez. A munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkaadó csak a munkavállaló meghallgatása után állapíthatja meg a szabadságok idejét, így ez a szabály ugyan sérül, de gyakorlatilag nem tehetnek semmit a munkáltatók. Dr. Gáspár Imréné, a felügyelet főosztályvezetője azonban hangsúlyozta, hogy elenyésző ezeknek a bejelentéseknek a száma a ki nem adott szabadságok miatt indított eljárások mellett. Szabálysértés miatt tavaly összesen 1132 esetben figyelmeztették a munkaadókat pihenőnap, rendkívüli munkavégzés és szabadságolással kapcsolatos mulasztások miatt. A felügyelet végül 1074 esetben indított eljárást, s 255 millió forint pénzbírságot szabott ki. A kiszabható pénzbírságok mértéke egyezer és 3 millió forint között mozog, attól függően, hogy hány munkavállalót érint a szabálysértés.
Magyar szokás
A General Electric Tungsram Rt.-nél évek óta az a gyakorlat, hogy a termelőhelyek nyáron két-három hétre leállnak. Ez összesen 10 200 embert érint Magyarországon. Az éves leállásokat előre megtervezik, így a dolgozóknak lehetőségük van időben megtervezni nyaralásukat. A társaság mindig arra az időszakra ütemezi be a leállást, amikor a cég forgalma a legkisebb a nyáron.
A Nestlé Hungária Kft. Diósgyőri Gyárában akkor vehetik ki nyári szabadságukat a dolgozók, amikor csak akarják – mondta Fistroviki Katalin, a gyár személyzeti vezetője. A gyár termelése a munkanapok átcsoportosításnak köszönhetően, négy hónapos munkamenetre rendezkedett be. Ezért a munkavállalóknak minden második szombaton is dolgozniuk kell, a napi munkaidő pedig hat óra. Nyáron, ha tömegesen szeretnének elmenni szabadságra, a gyár vezetése a munkavállalókkal közösen dönt az ügyben. Ez a gyakorlatban úgy néz ki, hogy a vezetők megkérik a munkavállalókat, hogy egyezzenek meg maguk között, ki mikor szeretne és tudna szabadságra elmenni, s a javaslatok után dönt a vezetőség.
Fizetéscsökkentés vagy kényszerszabadság?
Nemrég hozta nyilvánosságra a Hewlett Packard vezetősége, hogy kiadásainak mérséklése érdekében a következő négy hónapban nyolc nap szabadságra küldi el gyáraiból a munkavállalókat. Azok, akik nem akarnak a megadott időszakban szabadságra elmenni, 10 százalékos fizetés csökkentésre ítélik magukat. A mostani bejelentést egy 2 százalékos elbocsátási hullám előzte meg januárban, mely az első komolyabb leépítés volt a ´80-as évek eleje óta. Forgács Judit, a Hewlett-Packard magyarországi személyzeti vezetője nem kommentálta a külföldi kezdeményezéseket. Elmondása szerint a hazai leányvállalatnál nem terveznek rendkívüli intézkedéseket. A központi programot mindazonáltal a magyarországi részleg is meghirdette, természetesen a helyi jogszabályi kereteken belül, amelyek védik az alkalmazottak érdekeit. Véleménye szerint azonban nehezen elképzelhető, hogy az alkalmazottak szabadságot váltsanak pénzre vagy fordítva.
A gyár életében azonban többször előfordult már, hogy egy hétre leállt a termelés, a legtöbbször új termék előállítására való “berendezkedéskor”. Költségtakarékossági okokból, ha például egy termék csomagolóanyaga nem érkezik meg időben, előfordult már az is, hogy a gyár vezetősége váratlanul egy hét szabadságra küldte el a dolgozókat. Ilyen esetekben persze nehéz a munkavállalóknak kisakkozni, mikor is lesznek szabadságon, hiszen váratlan, előre nem számított okok miatt, az év bármelyik időszakában elküldhetik őket szabadságra. Ennek ellenére a társaság szakszervezeti vezetője azt mondta lapunknak, hogy e miatt a munkavállalók nem panaszkodnak. Ennek egyik oka az lehet, hogy a társaság vezetősége egyszer sem rendelkezett önkényesen a szabadságnapok egynegyedével – amit pedig a törvény megenged a munkáltatóknak.
Az idegenforgalomban nehezebb
Sokkal nehezebb helyzetben vannak azok, akik az idegenforgalomban helyezkedtek el, vagy szezonális munkákból élnek. Számukra a nyári időszak nagyon fontos, s így ebben az időszakban képtelenek elmenni szabadságra. Papné Dr. Marton Erika, az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőség munkatársa szerint ilyen esetekben a munkaadó nyugodtan mondhatja az alkalmazottainak, hogy a szezon idején nem mehetnek el szabadságra. Ugyanakkor, ha a munkavállaló mégis ragaszkodik ahhoz, hogy “csúcsidőben” menjen szabadságra, akkor az éves szabadságának egynegyed része erejéig egyezkedhet a vezetőséggel. Ennek ellenére a gyakorlatban az az általános rendszer alakult ki, hogy – a munkavállalók igényeit szem előtt tartva – a munkáltatók megfelelő szervezéssel közösen megoldják a munkahely zavartalan működését, úgy, hogy felváltva és egymáshoz igazodva veszik ki a szabadságukat, vagy más módon, például alkalmi munkavállalók foglalkoztatásával oldják meg a helyettesítést.
