Mint a nedves betonra hulló eső – nagyjából ennyire tartják az építőiparban az interperszonális képességeket. Az izmok kultúrája ez, nem a beszédé. Ez alól sokáig nem volt kivétel a kaliforniai Watsonville-ben székelő Granite Construction sem.
A nyolcvan éve alapított, ma 1,3 milliárd dollárt érő vállalatnál egészen a közelmúltig rosszat jelentett, ha a főnök valakit az irodájába hivatott. A vezetők csak akkor érintkeztek az alkalmazottakkal, ha valami gond akadt. Mivel az ilyen megbeszéléseken a beosztottak szidásban részesültek, a visszajelzés rendszerint negatív volt.
A helyzet azonban változik. Tekintettel a szűk munkaerőpiacra, a Granite mostanság a pozitív visszajelzés meghonosítására törekszik. S hogy az elképzelés működjön, a jövő évtől minden menedzser prémiumának 20 százalékát az illető “emberi képességeitől” teszik függővé; márpedig a bonusz olykor az alapfizetés ötszörösét is meghaladhatja.
Mint Mike Thomas, az emberi erőforrásokért felelős igazgató mondja: “Amikor a piacon mindenki azon erőlködik, hogy megtartsa az embereket, szeretnénk olyan kultúrát kialakítani, amelyet az alkalmazottak a magukénak éreznek.”
Minden szintenMagyarországon elenyésző azoknak a cégeknek a száma, ahol úgynevezett 360 fokos értékelést készítenek, vagyis amikor a főnökök mellett kikérik a beosztottak és az azonos szinten lévők véleményét is. Így nem meglepő, hogy nálunk a vezetők javadalmazása nem függ a dolgozók elégedettségétől. Mint Bereczky Katalintól, a H. Neumann International ügyvezető igazgatójától megtudtuk, a 360 fokos értékelés a magyar vállalati kultúrában egyelőre nem megy könnyen, például volt olyan cég, ahol megpróbálkoztak ugyan vele, ám elég nehezen adtak választ a dolgozók, a felmérés eredménye így nem volt megbízható. A cégek ugyanakkor fontosnak tartják az interperszonális képességeket: olyan menedzsereket keresnek, akik valódi vezetői egyéniségek, tudják motiválni a dolgozókat, s akiket elismernek a beosztottaik. Magának a vezetőnek is érdeke, hogy a beosztottai elégedettek legyenek vele, ellenkező esetben ugyanis nem tud elég jól teljesíteni. Bereczky Katalin szerint a 360 fokos értékelés pontosabb eredményt mutat, mint amikor csak a főnökök mondanak véleményt a beosztottakról, így sajnálatos, hogy a magyar cégek nemigen élnek ezzel az eszközzel.
Új trend az értékelésben
Nem új az a gyakorlat, hogy a kompenzációt nem csupán pénzügyi célkitűzésekhez kötik: a General Electricnél és a Hewlett-Packardnál évek óta alkalmazzák. Mostanában egyre több vállalat veszi át az ötletet.
A menedzsment-tanácsadással foglalkozó Towers Perrin cég nemrégiben végzett el egy 721 észak-amerikai vállalatra kiterjedő felmérést, amelyből kitűnt, hogy míg 1998-ban 66 százalékuk figyelt kizárólag a pénzügyi eredményekre az alkalmazottak teljesítmények értékelésekor, addig ma már csak 43 százalékuknál ez az egyetlen szempont.
A Towers Perrin prognózisa szerint az arány 2004-re 16 százalékig csökken le. A vállalatoknál nagyobb hangsúlyt helyeznek a “puhább” képességekre. Így például arra, hogy a vezető beosztásban lévők mennyire figyelmesek beosztottjaikkal szemben, s mennyire segítik előmenetelüket.
Zsebbe vágó kérdések
A Granite már használ egy névtelen értékelési rendszert, amelynek segítségével menedzserei – szám szerint mintegy négyszázan – tudomást szerezhetnek arról, miként vélekednek róluk munkatársaik, velük egy rangban lévő kollégáik és feletteseik. A vállalat most azt tervezi, hogy jövőre a vezetői prémiumok megállapításakor húsz kényes – az alkalmazottak által kiválasztott – szempontot érvényesít.
Néhány hete e-mailes felmérést végeztek el a 4300 alkalmazott körében, arról kérdezve őket, hogy szerintük mely képességek szolgálják a legjobban a társaságot. Thomas tájékoztatása szerint 81 százalék a tisztességet és az etikusságot említette, 79 százalék a csapatmunkára való készséget, 76 százalék pedig a tudás megosztásának képességét. A vállalat még nem döntötte el, mely kritériumokat kívánja használni a jövő évtől.
A Granite a maga koncepciójának kialakításához nála e téren előrébb járó vállalatok modelljét veszi alapul. Ilyen például a Wells Fargo, ahol a Norwest 1998-as felvásárlása óta kiemelt szempont a dolgozók elégedettsége. A menedzserek éves prémiuma – a Wells Fargónál az alapfizetés 10-30 százaléka – 16-25 százalékban függ az “emberi célok” elérésétől.
A Wells Fargo 117 ezer alkalmazottjának másfél évente részt kell vennie egy automatizált telefonos felmérésben. Olyan kérdésekre válaszolnak, hogy a menedzsment megfelelően kommunikál-e velük, s hogy milyen volt a képzés. A beosztottak és a menedzserek ma többet beszélnek egymással.
Üzletileg nehezen kimutatható
Nem világos mindazonáltal, hogy a társaságok számára üzleti szempontból mennyire van értelme a menedzserek értékelésével bíbelődni. A Watson Wyatt Worldwide tavaly felmérést végzett 400 amerikai és kanadai vállalat körében, s az eredmények valóban azt sugallták, hogy a részvényesi hozamnak rosszat tehet, ha az alkalmazottak részt vesznek a menedzserek értékelésében. Brian Anderson, a cég egyik vezető tanácsadója szerint a dolog nagyrészt a végrehajtáson múlik. “Ha az értékelést nem megfelelően kommunikálják, az zavart és feszültséget okozhat, ami rossz irányba viszi az embert.”
“A Wells Fargónál nem ez a helyzet” – szögezi le a veteránnak számító Callahan, aki már 25 éve a vállalat munkatársa. Tavaly a rá vonatkozó kilenc közvetlen jelentésből azt olvashatta ki, hogy az új alkalmazottak képzése kívánnivalókat hagy maga után. “Nem mondom, hogy nem voltam csalódott, vagy ne szerettem volna utólag ezt-azt másképp csinálni” – ismeri el. De rögtön hozzáfűzi, hogy a visszajelzés értékes dolog, még akkor is, ha nem azt hozza, amire számítunk.
A menedzserek emberi képességei kulcsfontosságúak egy társaság jövőbeli teljesítményét illetően. “A pénzügyi mutatók eredményeket tükröznek. Nem igazán készítenek fel a jövőre, és nem segítenek a folyamatok irányításában – vélekedik Jeffrey Pfeffer, a Stanford University szervezeti magatartással foglalkozó professzora. – Pusztán ezekre támaszkodni kicsit olyan, mint a jelent a jövő árán megvásárolni. Ha az eredmények elérésének módja káros az emberekre és a kultúrára nézve, akkor a teljesítmény nem fog sokáig tartani.”
