Belföld

Diszkrimináció a munkahelyen

A kor, a nem, a felekezet vagy a kisebbséghez tartozás alapján különbséget tevő álláshirdetések miatt sokan felháborodnak, de végül nem lépnek. A cégek vezetői pedig úgy gondolják, jogukban áll eldönteni, kit vesznek fel, és mire költik a pénzüket.

Diszkrimináció a munkahelyen 1Azt hinné az ember, hogy könnyen megítélhető, mi minősül hátrányos megkülönböztetésnek és mi nem. Törvénysértő persze, ha a cégek különbséget tesznek a munkavállalók vagy pályázók között olyan alapon, amelynek semmi köze a munkaviszonyhoz. Például nemük, életkoruk, származásuk, nemzetiségük alapján zárnak ki valakit az állásra pályázók köréből, vagy vallásuk, politikai meggyőződésük, szakszervezeti tagságuk miatt sorolják őket hátrébb béremeléskor vagy előléptetéskor.

Ezekről a körülményekről a munkáltató a felvételi beszélgetéskor még csak meg sem kérdezheti a pályázót. Kivéve, ha valamelyik adottság mégsem mellékes a munkavégzés során.

Általában nem lehet kérdezni például egy fiatal nőt a családalapítási terveiről. Viszont rákérdezhet a munkáltató a nő várandós állapotára, mert előfordulhat, hogy az adott munkakört jogszabályi tilalom folytán terhes nő nem töltheti be.

Gazdasági helyzetéről sem köteles számot adni a pályázó. De vezető tisztségviselőknél az összeférhetetlenség miatt már egyáltalán nem mellékes, hogy milyen cégeknél, esetleg rivális vállalatoknál milyen pozícióban vannak.

A veszélyeztetettek

Diszkrimináció a munkahelyen 2Az életkor miatti diszkrimináció az Országos Munkaügyi Központ adatai szerint egy-másfélmillió embert érinthet ma Magyarországon. A problémát felismerve hirdette meg idén “Negyven plusz” programját a fővárosi önkormányzat.

A program célja a szakképzések támogatásán túl olyan etikai kódex megalkotása, amely a hatályos jogszabályoknál hatékonyabban védi a hátrányosan megkülönböztetett munkavállalót. Összeállítása során a tengerentúli és nyugat-európai országok, valamint a Magyarországon megtelepült multinacionális cégek tapasztalatait is figyelembe veszik.

Az elképzelések szerint a kódexet minden fővárosi tulajdonú vállalat megkapja, feladatuk és kötelességük lesz megismertetni saját dolgozóikkal. Ennek alapján a munkavállalók tisztában lesznek lehetőségeikkel és jogaikkal.

Különösen gyakran éri hátrányos megkülönböztetés a nyugdíjas és a fiatalkorú munkavállalókat, a másodállásban dolgozókat és a részmunkaidősöket. A romákat általában közvetett diszkriminációval szűrik ki a pályázók közül: például érettségit előírva olyan munkakörre, amelynek betöltéséhez az egyébként nem lenne szükséges.



Próbaper egy hirdetés ellen

Bár évente több ezer hirdetéssel találkozunk, amelyek kizárják a 40 fölöttieket és a nőket a pályázók közül, ezekben az ügyekben sohasem indul per. A Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága néhány évvel ezelőtt próbaperben tesztelte, milyen bírói döntés születne egy diszkriminatív tartalmú álláshirdetésre. A kiválasztott hirdetésben a Profi élelmiszerlánc keresett kizárólag 25-35 év közötti férfi munkaerőt, asszisztensi munkakör betöltésére.
Ezután meg kellett találni a felperes személyét, akinek az érdekeit képviselni lehetett a bíróság előtt. Sikerült is találni egy 35 fölötti hölgyet, aki vállalkozott a részvételre. Az ügyvéd nem a munkaügyi, hanem a rendes bíróság előtt perelt, keresetét arra alapozva, hogy a hölgyet személyiségi jogi sérelem érte, és a hirdetéssel alkotmányos jogai is csorbultak.
A bíróság elfogadta ezt az érvelést és megállapította a jogsértés megtörténtét. A cég hiába érvelt azzal, hogy a kérdéses hölgy valójában nem is jelentkezett az állásra, a bíróság szerint a jogsértés már a hirdetés feladásával megvalósult. Az ítélet a jogsértés megállapításán túl nem alkalmazott szankciókat, igaz, a felperes a per gyorsabb lefolytatása érdekében nem is kért kártérítést.

Érdemes felvenni a kesztyűt?

Az érintettek gyakran nem is tudják, hogy nem egyszerűen igazságtalanság történik velük, amikor egy cég nyilvánvalóan azért különbözteti meg őket, mert nők, mert elmúltak negyvenévesek, mert romák, mert párttagok vagy szakszervezeti vezetők. Kevesen ismerik a jogaikat, és sajnos általános jelenség, hogy a megkülönböztetettek beletörődnek hátrányos helyzetükbe, elfogadják a munkahelyi diszkriminációt.

Ha a munkavállaló a diszkrimináció ellen bírósághoz fordul, akkor nyíltan vállalnia kell a konfliktust munkáltatójával szemben. Magyarországon jelenleg ugyanis nincs olyan eljárás, amelyben a sérelmet szenvedett munkavállaló megőrizhetné anonimitását. Sokakat ez tart vissza az eljárás megindításától.

Vegyük sorra, milyen eszközök vannak a diszkriminatív munkáltatói döntések ellen.

• Bejelentés a munkaügyi felügyelőségnél: Aki úgy érzi, hogy hátrányos megkülönböztetés áldozata az az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelőség megyei illetve fővárosi felügyelőségénél tehet bejelentést. A felügyelőség, ha valóban diszkriminációt tapasztal, 50 ezertől 3 millió forintig terjedő bírságot is kiszabhat.

Ebből persze a munkavállalót egy fillér sem illeti meg, ezért kétszer is meggondolja, érdemes-e felfednie konfliktust és nyíltan szembeszegülnie a munkáltatóval. Az emberek nagy része úgy gondolja, hogy ebből csak kellemetlensége és felesleges kiadása származhat, haszna nem, ezért az ilyen panasz rendkívül ritka. Körülbelül tíz, diszkriminatív gyakorlatot sérelmező bejelentés érkezik évente a felügyelőségekhez, ezek általában szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkoznak, nemi és faji diszkriminációval gyakorlatilag nem találkozni a magyar gyakorlatban.

A több ezer, kizárólag fiatal férfiakat vagy 35 év alattiakat kereső hirdetések kapcsán persze még kevesebb bejelentés érkezik a munkaügyi felügyelőségekhez – egyszerűbb továbblapozni az újságban és olyan állásajánlatot keresni, amelyiknek az olvasó is megfelel. Sokatmondó tény, hogy a közelmúltig egyetlen ilyen panaszt tettek, azt is az egykori Munkaügyi Minisztérium berkeiből.

• Szabálysértési feljelentés: A munkaügyi szabálysértések között külön tényállásként szerepel a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése. Ez a szabálysértés megvalósulhat úgy, hogy a munkáltató valakit a neme, kora vagy egyéb körülmény miatt nem vesz fel, és úgy is, hogy az alkalmazottai között hátrányos megkülönböztetést tesz. (Ennyiben tehát többet jelent a munka törvénykönyvénél, hiszen az nem rendelkezik nevesítve a diszkriminációról a felvételi eljárás során.)

Az eljárás itt is a munkaügyi felügyelők hatáskörébe tartozik, ám itt jóval alacsonyabb a kiszabható bírság mértéke: legfeljebb százezer forint. Egy hirdetés megjelentetése alig valamivel kerül többe. Mivel a sérelmet szenvedett munkavállaló ebben az eljárásban sem remélhet kártérítést, nem szükséges ecsetelni, milyen ritkán élnek ezzel az eszközzel.


Mit mond a törvény?

Az alkotmány:


70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül.
A munka törvénykönyve:
5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.

• Segít az ombudsman: Az állampolgári jogok országgyűlési biztosa, ismertebb nevén ombudsman hatáskörébe a hatóságok, illetve a közszolgáltatást végző szervek által okozott alkotmányos jogsérelmek tartoznak. Ha tehát a hátrányosan megkülönböztetett ilyen hatóságnál vagy szervnél dolgozik (vagy ilyen munkáltatónál felvételizett sikertelenül), az Alkotmánynak a diszkrimináció tilalmát kimondó 70/A.§-ára hivatkozva az ombudsmanhoz is fordulhat. (Nemi diszkrimináció esetén az Alkotmány 66.§-ára, az “egyenlő munkáért egyenlő bért” elve megsértése esetén a 70/B.§-ra is alapozhat.) Ezenkívül, ha a munkavállaló úgy érzi, hogy kisebbségi léte miatt érte hátrány, a nemzeti és kisebbségi jogok országgyűlési biztosához is fordulhat.

Ez eddig biztatóan hangzik, egy a bökkenő: az országgyűlési biztoshoz csak akkor lehet fordulni, ha a bejelentő a rendelkezésre álló közigazgatási jogorvoslati lehetőségeket már kimerítette. Ahogy a társasjátékban írják: lépjen vissza a start mezőre!

• Az üzemi tanács és a szakszervezet fegyvertára: Sajátos eszközeikkel az üzemi tanácsok és a szakszervezetek is felléphetnek a diszkriminatív munkaügyi gyakorlat ellen, illetve megelőzhetik az ilyen gyakorlat kialakulását. Sokat tehetnek a munkavállalók hátrányos megkülönböztetése ellen képviseleti, ellenőrzési, illetve véleményezési joguk gyakorlása során, vagy kollektív szerződéses tárgyaláson a diszkrimináció lehetőségét előrevetítő javaslatok, alkuk szigorú elutasításával.

• Sztrájk és utasítás-megtagadás: 1996-ban került a Legfelsőbb Bíróság elé az eset, amikor egy szerkesztő sajátos eszközt választva próbálta szankcionálni az elszenvedett hátrányos megkülönböztetést. Kétórás, egyszemélyes figyelmeztető sztrájkkal jelezte munkáltatójának, hogy sérelmezi a vele szemben folytatott diszkriminatív gyakorlatot. A munkáltató a munka megtagadására hivatkozva persze rögtön felmondott neki.

A Legfelsőbb Bíróság sem értékelte sokkal többre ezt az egyébként igen eredeti ötletet. Formai okokra hivatkozva, a diszkriminációt nem is vizsgálva utasította el a kérelmet. A magyar nyelv szabályai és a sztrájktörvény szerint ugyanis a sztrájk joga a dolgozókat illeti meg, így, többes számban.

Paradox módon célravezetőbb lett volna, ha a szerkesztő nem sztrájkol, hanem megfelelő időzítéssel megtagadja az utasítás teljesítését. A munka törvénykönyve szerint ugyanis megtagadható a munkáltatói utasítás, ha jogszabályba ütközik (márpedig a diszkriminatív utasítás jogszabálysértő). Az utasítás megtagadásához ráadásul nem szükséges két ember – ellentétben a sztrájkkal.


Egy ítélet

Az egyik, bíróságot is megjárt diszkriminációs esetben egy önkormányzat létszámcsökkentést rendelt el az általa fenntartott iskolában. A leépítés szempontjául a helyben lakás kritériumát választotta, vagyis azoknak a pedagógusoknak kellett menniük, akik a szomszédos településről jártak át. Sajnos a Legfelsőbb Bíróság figyelmen kívül hagyta ezt a kétségkívül alaptalan megkülönböztetést (nem is vizsgálta ezt a kérdést), és a felmentést jogszerűnek mondta ki.

• Döntsön a bíróság: Számos akadály tornyosul az előtt, aki a bíróságon akar érvényt szerezni igazának. Ha már eljutott odáig, hogy talált magának ügyvédet, akinek munkadíját ki tudja fizetni, és aki remélhetőleg túljut a jogértelmezési bukkanókon (például azon, hogy még az sem egyértelmű, milyen jogkövetkezmények alkalmazását lehet kérni a bíróságtól), a hosszadalmas procedúrát követően sem számíthat nagy összegű kártérítésre.

A jelenlegi bírói gyakorlatot sokan vádolják azzal, hogy a munkáltatóknak kedvez. A bíróságok gyakran nem is vizsgálják a diszkrimináció megtörténtét, mondván, hogy az a jogvitán kívül esik, vagy a munkáltató mérlegelési jogkörén belül megengedhetőnek tartják a megkülönböztetést.

Az sem egyértelmű, melyik bíróság előtt célszerű perelni. Felmerülhet fórumként a munkaügyi bíróság, ahol a munka törvénykönyvében rögzített diszkriminációs tilalomra lehet alapítani a keresetet. A bírák szerint alig akad olyan ügy, ahol a keresetet kizárólag erre alapozzák. Az utóbbi négy-öt évben egyre gyakoribb, hogy a konkrét jogsérelemmel összekapcsolják a diszkriminációtilalom megsértését. A másik lehetőség az általános hatáskörű bíróság előtti perindítás, a személyiségi jogok megsértésére alapozva.



Külföldi gyakorlat

Amerikában már 1967-ben elfogadták a kor szerinti diszkrimináció elleni törvényt (ADEA), amely a 40 év felettiek munkahelyi védelmét biztosítja.
Nagy-Britanniában 1971-ben fogadták el a fajok közti kapcsolatokról, Hollandiában pedig 1994-ben az egyenlő bánásmódról szóló törvényt, amelyet Európa első teljes körű, a hátrányos megkülönböztetés minden fajtáját tiltó törvényének tartanak.
Az Európai Unió 1997-ben módosította alapszerződését és külön cikkelyt szentelt a kor szerinti megkülönböztetés ellen. A cikkely 1999-ben lépett hatályba, s 2000-ben az unió már 2 irányelvet is megfogalmazott. Egy hónapja fogadták el a munkavállalással kapcsolatos megkülönböztetés tárgyában született szabályozást.

Nincs megfelelő szankció

Az Egyesült Államokban a bíróság nagy összegű kártérítésre kötelezheti a munkáltatót. Ha a felvételi eljárás során hátrányosan különböztették meg a pályázókat, akár kétévi elmaradt jövedelmüket is követelhetik kártérítésként.

Magyarországon a hatályos jogszabályok alapján sokszor csak annyi a maximum, amit a munkavállaló elérhet, hogy a bíróság megállapítja a diszkrimináció tényét. A közigazgatási eljárásban a bírság ugyan a hárommillió forintot is elérheti, ilyen eljárást viszont nem indítanak az alkalmazottak. A munkáltatókat ezért sem a szankcionálás gyakorisága, sem súlya nem képes visszatartani az alkalmazottak közötti hátrányos különbségtételtől.

Mindezekből azt a következtetést is levonhatnánk, hogy igazából nincs mit tenni, hiszen a jelek szerint még a törvényi szabályozás sem elég. Biztató jelek azonban vannak, és talán a próbapereknek vagy a 40+ programhoz hasonló kezdeményezéseknek legalább annyi foganatja lesz, hogy tartalommal telítik meg a törvényt. Elegendő lenne, ha Magyarországon a cégek ugyanolyan felelősséggel kezelnék a kérdést, mint az Európai Unióban vagy az Egyesült Államokban teszik.

Ajánlott videó

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
Olvasói sztorik