A hazai menedzserek bére, minden tévhittel ellentétben, továbbra sem éri el a német, svájci, osztrák fizetéseket. De nemcsak a menedzserek fizetése marad a nyugati színvonal alatt – a különféle adminisztratív és fizikai munkakörökben dolgozók alig 20-25 százalékát keresik meg annak, amit a német nyelvterületen működő kollégáik.
A magyar gazdaság ugyanakkor ma már integráns része a világgazdaságnak. Az itteni vállalatok vezetőinek is szemléletet kell váltaniuk, átalakítva a “bérelszámolást”.
Nem egyformákEgyre több cég ismeri fel, hogy a munkaköröket súlyuk, szerepük alapján kell értékelni, rangsorolni. Az így kialakított besorolás teszi ki a készpénzes jövedelemcsomag 70-100 százalékát a vezetői és professzionális beosztotti munkakörökben egyaránt.
Különbségek a fizetésekben
A korábbi évekre az volt jellemző, hogy a felsővezetői fizetések mind abszolút mértékben, mind pedig relatíve jóval nagyobb mértékben nőttek, mint az adminisztratív és fizikai munkakörökben dolgozóké. Ez a különbség napjainkra egy százalékpontra csökkent. A múlt év során a versenyszféra mértékadó cégeinél az emelés mértéke – a különböző munkavállalói csoportokban – nem érte el a 11 százalékot. Erre az évre sem jeleztek előre az említettnél jelentősebb fizetésemelési várakozásokat a vizsgálatainkban részt vevő cégek.
Szeretné tudni, hogy mennyit keresnek…•…a főnökök?
•…az IT mágusai?
•…a jogászok?
•…a mérnökök?
•…a számvitel ismerői?
•…a brókerek?
•Ki keres a legjobban?
A korábbi évtizedekben az adminisztratív és a fizikai munkavállalók, valamint főnökeik közötti fizetésbeli különbség 3-4-szeres volt. Ez a különbség napjainkra 10-20-szorosra növekedett. Ezek az adatok messze elmaradnak az amerikai ösztönzési gyakorlatra jellemző 50-100-szoros különbségtől.
A mostani differencia inkább a német vagy az északi-európai országok fizetési gyakorlatára jellemző. A külföldi cégek átlagosan 60 százalékkal fizetnek többet a megfelelő munkakörökben, mint a hazai tulajdonban lévők.
A jelzett különbség jóval nagyobb – nem ritkán két-háromszoros – a felsővezetői, vezetői és egyes speciális munkakörökben, mint a beosztottak esetében. A bankoknál legalább 20-30 százalékkal magasabbak a fizetések, mint az előzőleg említett külföldi tulajdonú ipari, illetve szolgáltató cégeknél.
A fejlődő és feltörekvő államokban egyébként, amilyen Magyarország is, a külföldi cégek bérpiaci előnye mindenhol elég szembetűnő. A fejlett országokban ezzel szemben, az erős belföldi vállalatok munkaerő-piaci versenye miatt, nem jellemző az előzőekben bemutatott helyzet.
A fővárosban fizetik a legtöbbet
Az elmúlt évek során Budapest mellett igen erős ipari centrumok alakultak ki Nyugat-Magyarországon (Győr, Szombathely). Ennek nyomán látványosan mérséklődött a bérek közötti különbség a főváros, illetve az ország nyugati fele között. Néhány évvel ezelőtt ez a különbség még 25 százalékos volt a főváros javára, míg napjainkra az eltérés 16-17 százalékra olvadt.
A Kelet-Magyarországon működő versenyképes vállatok bérei ma még átlagban 26-27 százalékkal maradnak el a budapestiekétől és 10 százalékkal a nyugat-magyarországiakétól. Ugyanakkor egyes előrejelzések azt mutatják, hogy az ország más részeiben működő ipari centrumok, valamint az ottani ipari beruházások munkaerő-elszívó hatása nyomán feltehetőleg az ország keleti felében is megugranak majd a bérek.
Nagyobb felelősség, nagyobb fizetésAz utóbbi időben számos vezető vagy szakember kerül olyan pozícióba, ahol magyarországi feladatai mellett a régió más országaiban működő leányvállalatok egészét vagy azok egy-egy területét felügyeli. Az anyacégek többsége ezeket a munkavállalókat még nem helyezte olyan kitüntetett pozícióba, mint a nyugati országokból ide, illetve más kelet-európai országokba áthelyezett külföldieket (expatriates). Viszont a más kelet-európai országokba kiküldöttek 20-30 százalékkal jobban keresnek, mint a hasonló munkakört betöltő hazai vezetőtársaik.
A korábbi években a pénzügyi vagy értékesítési és marketing munkakörökben dolgozók magasan vezették a fizetési rangsort. Egy két nyelven dolgozó titkárnő sokszorosát tudta hazavinni egy mérnök vagy egy műszaki fizetésének. Felméréseink szerint az értékesítési és marketing munkakörök megtartották vezető pozíciójukat, bérelőnyük azonban – a pénzügyi-közgazdasági munkakörökben mutatkozó túlkínálat miatt – csökkent. Az elkövetkező években az informatikai munkakörök lehetnek a bérpiac új sztárjai.
A változó béreket nem a hagyományos, úgynevezett taylorista prémiumrendszer keretei között fizetik ki. Komplex, soktényezős, a gazdasági és egyéb célok teljesítéséhez kötött értékelési rendszer alapján határozzák meg a kifizethető jutalmakat és bónuszokat.
Tessék választani!
Egyre több vállalat kezdi alkalmazni az úgynevezett “kafetéria” típusú juttatási rendszert. Ez a módszer azt jelenti, hogy egy meghatározott összeget a munkavállaló saját belátása szerint használhat föl: maga dönthet arról, hogy juttatási keretét étkezésre, nyelvtanulásra, esetleg üdülésre használja fel. Természetesen a választható elemek ráfordításainál mindig számolni kell az éppen aktuális adó- és közteher vonzatokkal.
Olvassa el……korábbi írásainkat:
•Banki menedzserösztönző rendszerek
•Hogyan menedzselje karrierjét?
A csökkenő infláció, a javuló gazdasági eredmények nyomán két-három éve egyre népszerűbbé válik a vezetők körében a részvényopció. Ez az ösztönzési forma számos előnyt rejt magában, segítségével nagyban növelhető a vezetők hosszú távú érdekeltsége. Azt is látni kell azonban, hogy sok esetben a vezetők minden erőfeszítése ellenére is eshetnek az opció alapját képező részvényárfolyamok.
A konszolidálódó társadalmi-gazdasági környezetben a cégek hosszabb távra alakítják ki személyzeti politikájukat. Ebből fakadóan a magasabb beosztásba kerülés, a rövidebb-hosszabb távú karrier lehetősége szintén fontos motivációs elemmé kezd válni.
Szemléletváltás
Gyorsan változó világunkban gyakran tapasztaljuk, hogy pillanatok alatt értékelődnek át a dolgok. Korábban aligha elképzelhető szövetségeket, vállalati fúziókat, esetleg gyors piaci, valamint technológiai változásokat tapasztalunk. A magyar gazdaság ma már integráns része a világgazdaságnak, nem tud elzárkózni ezek elől.
Alan Webber, az új gazdaság (e-economy) elismert szakértője szerint végső soron nem az új technológia – legyen az akár mikrochip vagy globális telekommunikációs hálózat – az új gazdaság színtere. Ez a hely “az emberi elme”. A hatékony megoldások kidolgozásához a magyar vállalatok és intézmények vezetőinek is szemléletet kell váltaniuk, a “bérelszámolást” át kell alakítaniuk.
A hatékony ösztönzés-menedzsment, ezen belül a hazai – illetve az uniós csatlakozásunk után az európai – bérpiacok tudatos és folyamatos ismerete és követése kiváló eszköz lehet arra, hogy a vállalatok, intézmények munkavállalóikat megfelelő módon befolyásolják, a korábbiaktól eltérő cselekvésekre, és a változások befogadására késztessék őket.
