Néhány a negyvenesekre leselkedő veszélyek közül: elbocsátás, sikertelen felvételi interjú egy új munkahelyen, lépéshátrányban a mindig pörgő húszasok mögött, egyre szerényebb béremelés, tartós munkanélküliség…
Tilos a diszkrimináció
Az életkor miatti megkülönböztetést a legcivilizáltabb közösségek diszkréten kezelik. Az Egyesült Államokban a ’60-as évek óta tiltja törvény, de Európa számos országában, így Svédországban, Franciaországban, Spanyolországban, sőt távolabb, még Ausztráliában, Új-Zélandon is jogi keretek közé terelték a problémát. Az angol, holland és ír honatyák most próbálkoznak az életkor szerinti munkahelyi, egészségügyi, fogyasztói diszkrimináció törvénybe iktatásával.
Mit mond a Munka Törvénykönyve?”A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt.”
Az Európai Unió 1999-es Amszterdami Szerződése 2006-ra tolta ki a tagállamokra nézve kötelező erejű antidiszkriminációs törvény véglegesítésének határidejét. Így feltehetően hazánknak is tartania kell majd magát ehhez az alapelvhez.
Egyébiránt nem is állunk olyan rosszul a törvényi szabályozás tekintetében. Az életkor szerinti diszkriminációra nekünk is van egy sematikus jogszabályunk. Szakértők szerint az a legnagyobb baja, hogy: “nesze semmi, fogd meg jól”.
Mivel kell szembesülniük a negyveneseknek?
1. Az álláshirdetések már nem nekik szólnak. Bár törvénybe ütközik, a cégek mégsem ódzkodnak attól, hogy 35 év alatti munkatársra vessék ki hálójukat hirdetéseikben. Zömében magyar vállalatokról van szó, hiszen a multik magukkal hozzák az anyaországi munkahelyi etikát is. Adatbázis erről nincs, kizárólag közvetett ismeretekre tudunk hagyatkozni: mindannyian halljuk, mi van a szomszéddal és a barátainkkal. Esetleg a saját bőrünkön is tapasztaljuk.
2. Nemek szerinti diszkrimináció. Nálunk nem ütközik meg a közvélekedés azon, hogy a munkatárs nemét is megjelöli a toborzó vállalat – mintegy diszkriminatív felhanggal. Hiszen szinte kivétel nélkül férfiaknak kínálnak állásokat. (Megjegyezzük, a KSH adatai szerint a rendszerváltás óta tömeges munkanélküliség kétharmada a férfiakat érinti.)
3. Keresetek közti különbség nem és kor szerint. a./ A nők átlagkeresete a férfiak átlagkeresetének a 80 százalékát teszi ki – jó esetben. Egyedül a férfiszektornak számító építőiparban haladja meg mintegy 8 százalékkal a nők bére a férfiakét. A legfrissebb kutatás szerint a nemek közti nyers kereseti különbség szűkül. Az alacsonybérű ágazatokban (mezőgazdaság, élelmiszeripar, kereskedelem, szolgáltatás, egészségügy) eleve kisebb volt a különbség. A diplomások közti férfi-női bérolló viszont tágul. Minél képzettebb egy nő, annál inkább számíthat bérlemaradásra. 1995-től kezdődött ez a folyamat, amely mára odáig jutott, hogy a női diplomások átlagosan 50 százalékpontos bérhátrányban vannak férfi kollégáikkal szemben.
b./ Az idősebb korosztály kereseti pozícióját a rendszerváltás több okból is fenyegette: tudása elavulóban, munkahelyi gyakorlati tapasztalata értékét veszti, a számítógép és az új gazdaság térnyerésével tömeges hátrányba kerül. A szakmunkásképzőt végzetteknél a rendszerváltás nem okozott kereseti bukást: a lecsúszás mértéke 4-5 százalék csupán. A középiskolát végzettek 10 százalékkal, a diplomások, a Nagy Generáció, azaz a Ratkó gyerekek 20 százalékkal keresnek kevesebbet az eltelt tíz év után, mint amennyit kerestek volna a szocializmusban. Minél fiatalabb volt valaki a rendszerváltás évében, annál kisebb bérhátránnyal szembesül napjainkban.
A kiégés veszélyeA fiatal iskolázott munkaerő termelékenységi többletnövekedést produkál. Az idős iskolázott réteg ugyanezt ma a kis- és középvállalatoknál képes nyújtani, nem a multiknál. A fiatalok 10-15 órás állóképessége, felpörgött munkaritmusa (vannak, akik droggal ajzzák magukat a megszokott élettempó szinten tartása érdekében) ugyanakkor azzal a veszéllyel jár – figyelmeztetnek a szociológusok -, hogy nemcsak kiégnek egy-két évtized múlva, hanem fizikailag is lerobbannak. Többek között ez is a világ hirtelen elöregedéséhez vezethet, amikor előáll az a helyzet, hogy jóval több lesz a nyugdíjas, mint aki rájuk dolgozik.
Anonimitást kérnek
Aki úgy érzi, koránál vagy neménél fogva hátrányt szenved a munkahelyén, retteg az elbocsátástól, nem meri ezt szóvá tenni a menedzsment előtt. Akik az Első Magyar Vidéki Nőegylethez fordulnak ilyen esetekben, szinte kivétel nélkül mindannyian anonimitást kérnek. Senki nem vállalta például azt a próbapert, amelyben a 35 év mint korhatár szerepelt a munkahelybetöltés egyik kritériumaként.
Mit tehet ilyen helyzetben a nőegylet? Nyugati mintára ügynökségként kezdett el ténykedni: a rejtőzködő munkavállalók érdekeit képviselve nyomást gyakorolt a munkaadóra, aki számos esetben végül kötélnek állt, s közben nem tudta, valójában ki is emelt panaszt ellene. Az esetek egyötödét a bérezés miatti hátrányos megkülönböztetés adja, de ilyen ügyekben még nem jártak sikerrel az egyleti “ügynökök”.
Mit tehet?
• Pert lehet indítani a Munkaügyi Bíróságon
• Bejelentést lehet tenni az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőségen (OMMF)
• Munkaügyi ellenőrzést lehet kérni
• Szabálysértési feljelentést lehet tenni a helyi jegyzőnél (218/1999. (XII.28.) 93§. ” A munkavállaló hátrányos megkülönböztetése”)
• Üzemi tanácsok vagy a szakszervezetek is segíthetnek
A munkaügyi bírák tapasztalata szerint alig van olyan ügy, amelyben a felperes kereseti kérelmét a diszkrimináció tilalmára alapozza. Az OMMF évente mintegy 10 esetről tud, melyek kizárólag a munkáltatókkal szembekerült szakszervezeti funkcionáriusok hátrányos megkülönböztetéséről szólnak. Nemi vagy faji diszkriminációt sérelmező bejelentés még nem volt.
Joghézag
A jogász szerint, noha a diszkrimináció tiltásáról törvény rendelkezik, mégsem ad semmilyen jogvédelmet. Egyrészt azért, mert nincsenek néven nevezve a dolgok.
Megfontolandó lenne a munkavállaló emberi méltóságát sértő munkáltatói magatartás tilalmát mint “anyajogot” kimondani. Fel kellene sorolni a tipikus tényállásokat a törvényben, mint például egyenlőtlen díjazás, munkaerő-felvétel diszkriminatív megtagadása.
Miért nincsenek precedens értékű perek? A panaszosok félnek, hogy az addig látens konfliktus a bíróságon nyílttá válik. Ebből kifolyólag nincs is esély a per megnyerésére, ráadásul szankciókat sem tartalmaz a törvény. Nem fogalmaz meg büntetést, nem mondja meg például a bérkülönbözet megfizetésének a kötelezettségét. A jogszabály nem elhanyagolható hibája, hogy egyáltalán nincs mód az anonimitásra.
SZDSZ: “40+”Elsőként az SZDSZ dolgozott ki programot az életkor szerinti diszkriminációra. Vélhetően másfél millió embernek kell félnie attól, hogy szakmai karrierje, aktív élete idő előtt kényszerűen véget ér. Etikai kódex kidolgozásába kezdett, amely garanciát nyújthat a veszélyeztetettek számára, s ami kötelező erejű lesz a főváros tulajdonában álló vállalatok számára. Monitoring-rendszeren figyelemmel kíséri a munkáltatók tevékenységét, web-oldalukon pedig jogi tanácsadást indítanak neves ügyvédek közreműködésével.
Mit javasol a karriertanácsadó?
• Ne gondolja, hogy már nem kell senkinek! Mivel az önbeteljesítő jóslatok sajnos működnek (negyvenen felül senkinek nem kellek), ezt verjük ki a fejünkből! Egyre több olyan cég van, amelyik megérti: nem biztos, hogy 20 éves titánokat kell minden pozícióba felvennie.
• Az idősebbek általában tapasztaltabbak is. Az idősebb generáció érettebb, bölcsebb, megértőbb, megfontoltabb, több élettapasztalattal, és ezek a tulajdonságok főleg vezetői munkakörökben előnyt jelenthetnek.
• Használja ki kapcsolatait! A munkaerőpiac olyan, mint egy piramis: a tetején van egy nagyon vékony vezetői kör, ahová fejvadászokkal kerestetik a megfelelő menedzsert. Valamivel nagyobb szeletet jelentenek a szelekciós cégek ajánlatai, majd jönnek a cégek által meghirdetett állások. Végül messze a legnagyobb szelet az, amit zárt vagy nem publikált lehetőségeknek hívnak. A felső három részben (ami általában nem több 30 százaléknál) versenyeztetik a jelentkezőket, míg a többiben nem. Itt az álláskeresés leghatékonyabb módja a kapcsolatrendszer mobilizálása. Ez a 40 felettiek számára azt jelenti (leszámítva a felső vezetőket), hogy a legtöbb energiát erre a módszerre kell összpontosítaniuk.
• Ne írják be az önéletrajzba a korukat! Ha valaki nagyon kíváncsi, úgyis ki tudja számítani. Ha kifejezetten kérik, akkor legalább a végére tegyék.
A cikk elkészítésében segítségünkre volt: Juhos Andrea karriertanácsadó, Köllő János – MTA (emberi erőforrások kutatása), Váradi Leventéné – KSH, Kissné kollár Eszter – Első Vidéki Magyar Nőegylet, Nacsa Beáta jogász tanulmánya a munkahelyi diszkriminációról.
