A munkaszerződés aláírása már sikernek számít. Arról tanúskodik, sikeresen vettünk egy többkörös szóbeli és írásbeli megmérettetést és a szakmai vezető alkalmasnak talált bennünket a pozícióra. A feszültség azonban a döntésről szóló hír után csak átmenetileg csillapodik, és csak az első munkanapon erősödik fel igazán.
Írjuk fel, amiben fejlődni kell
„Az új kolléga nagy elvárást érez a munkáltató részéről. Középvezetői szinten pedig sokszor az okoz gondot, hogy a szervezeten belül többen is alkalmasnak érzik magukat a posztra és nem értik, miért hoznak külső jelöltet” – sorol néhány gyakori problémát Juhos Andrea karriertanácsadó, a DBM Magyarország ügyvezető partnere, aki már az elejétől készülést javasol: „Érdemes az első munkanapok előtt vagy után otthon leltárt készíteni: miben felelek meg az elvárásoknak, és miben kell fejlődnöm. Ha például a prezentációs képességünk gyenge, és ez a munkának fontos része, érdemes önszorgalomból hangsúlyt fektetni rá. Céges képzésként azonban semmiképpen se kérjük az első időben.”
Figyelni a kommunikációt
Nagyon fontos tényezője a beilleszkedésnek a céges kultúra megtanulása illetve az ehhez való alkalmazkodás. „A nagy multicégek külön orientációs programot tartanak az új belépőknek a cég értékeiről, az elvárt viselkedési normákról és az ügymenetről. Ha ezt nem adja a munkaadó, érdemes megfigyelni, hogyan kommunikálnak egymással a kollégák – inkább e-mailben, telefonon vagy személyesen -, milyen öltözetben jönnek munkába vagy mennek céges tárgyalásra”– tanácsolja Juhos Andrea.
Visszajelzés félidőben
Szinte minden új belépőnek három hónapos próbaidőn mérik fel képességeit. Ennyi idő alatt komoly eredményt nem lehet letenni az asztalra, viszont azt meg lehet mondani, hogy a friss munkatárs hosszú távon bírja-e a fejlődést, mennyi benne a növekedési potenciál.
A próbaidő alatt fontos, hogy visszajelzést kérjünk és kapjunk. Ezt az értékelő beszélgetést a hatodik hét után célszerű megejteni, hogy legyen még idő az esetleges hibák kijavítására. Kellemetlen, ha a harmadik hónap végén szembesülünk azzal, mit csináltunk rosszul, mivel akkor már nincs lehetőségünk korrekcióra.
Öt tipp beilleszkedésre
1. Bemutatkozáskor kérdezzük meg, kit hogyan szólíthatunk.
2. Ha véleményt kérnek egy kollégáról, munkafolyamatokról, ne fogalmazzunk meg határozott véleményt: „Még új vagyok a cégnél, nem ismerem a munkatársakat. Alapvetően pozitívnak és bíztatónak látom a helyzetet’” Ilyen és ehhez hasonló diplomatikus mondatok ajánlottak.
3. Ha valakivel nézeteltérésünk támad, semmiképpen se vigyük azonnal a főnök elé az ügyet, mert ezt a munkatársak árulásként fogják fel. Mindenképpen próbáljuk meg négyszemközt tisztázni a problémát.
4. Ha nem értünk egy feladatot, inkább kérdezzünk. Az értetlenségből adódó rossz feladatmegoldás hátrányosabb.
5. A próbaidő felénél kérjünk időpontot a teljesítmény és az elvárások megbeszélésére.
Az arany középszer
A munkahelyi beilleszkedés egyik legkényesebb pontja a kollégákhoz fűződő viszony kialakítása. Juhos Andrea szerint a legtöbb irodában léteznek informális hatalmi erőterek, amibe új munkatársként nem érdemes belebonyolódni. Ne nyilatkozzunk ilyen kérdésekben, ne álljunk egyik oldal mellé sem, mert nem tudhatjuk a játszma kimenetelét. Próbáljunk szakmailag kitűnni, mindenki iránt pozitívan viszonyulni.
A multiknál egyébként nagyobb a teljesítmény alapján való megítélés. Kis cégeknél a személyes kapcsolati hálóban betöltött szerep sokszor a valós teljesítménynél is fontosabb.
Kerüljük a földrengést
Közép- és felső vezetők gyakori hibája, hogy odaérkezésük után azonnal elkezdik „osztani az észt”. Pedig a szervezet előttük is működött és valószínűleg utánuk is működni fog. Ezzel csak ellenségeket szereznek maguknak, ahelyett, hogy maguk mellé állítanák a kollégákat.
Az első hónapban nem tanácsos vezetőként földrengésszerű változásokat bevezetni. Szintén nem szabad minősíteni, inkább a hallgatás, a figyelés és a kérdezés számít követendőnek.
Segíthet egy integrációs tréning
Juhos Andrea „ügyvezető-integrációs workshopokat” tart, amelyben a beosztott és az ügyvezető jobban megismerheti egymást. Olyan kérdéseket tehetnek fel egymásnak, amelyeket normál munkahelyi környezetben nem tennének. Például: Fél-e ebben a pozícióban? Mit tart eddigi legnagyobb szakmai sikerének? Mi az elvárás a csapat részéről?
„Érdekes visszajelzéseket kaphat ilyenkor a vezető: az egyik külföldi workshopon például azt mondták a kollégák, nagyon könyvízű, amit az új vezető mond. Kiderült, egy MBA-kurzust végzett el a közelmúltban és az ott tanultakat akarta egy az egyben bevetni a gyakorlatban” – jegyzi meg Juhos Andrea.
