Nemcsak a pénz számít

Az Aranyérmes Microsoft irodája. Legendás vállalati kultúra.

Többen is úgy léptek be a Microsoft Magyarországhoz – a Hewitt-Figyelő Legjobb Munkahely felmérés idei első helyezettjéhez -, hogy bár az előző munkahelyükön jobban kerestek, úgy érezték, megéri az anyagi áldozat-hozatal. Számukra elsősorban a szakmai fejlődési lehetőség volt fontos. Ez is jól példázza a felmérés azon megállapítását, hogy téves az a közhiedelem, miszerint egy munkahelyet a magas fizetések tesznek vonzóvá. Egy másik közvélekedés valóságtartalma viszont beigazolódott: a felső vezetők szerepe meghatározó.

EGYEDI ARCULAT. Az első tíz helyezett közé az idén is különböző hátterű cégek kerültek be – magyarok és külföldiek, kisebbek és nagyobbak, vidékiek és fővárosiak -, ám ezen belül tavalyhoz képest előretörtek a multinacionális vállalatok. A felmérés sikercégei, a Microsoft, a Shell, a British American Tobacco (BAT) a világ legnagyobb vállalatai közé tartoznak. “Úgy tűnik, az idén nehéz volt versenyre kelni az általuk kínált nemzetközi háttérrel és professzionális humán rendszerekkel” – vélekedik Tököli Zsolt, a Hewitt üzletágvezetője. Ezzel együtt a nemzetközi háttér nem minden, legalább ennyire fontos az egészséges, inspiráló szervezeti kultúra. Minden TOP 10-be jutott társaság egyedi jelleggel, légkörrel rendelkezik. Elég pusztán a 6. helyen végzett Start Rehabilitációs Vállalat és Intézményei nevű cégre utalni, amely megváltozott munkaképességű emberek alkalmazásával ér el üzleti – és erkölcsi – sikereket.

Vannak tehát új szereplők az első 10 között, miközben több, korábban sikeres cég esett vissza. Ennek oka lehet, hogy a kiemelkedő helyezéseket a cégek életében bekövetkező nagy események is befolyásolják. Az egyik, tradicionálisan sikeresen szereplő vállalat elmúlt évi jobb szereplését magyarázhatja, hogy akkor alakította át drasztikusan értékesítési rendszerét, ami nagy üzleti sikert hozott. Ugyanakkor újradefiniálták a cég értékeit, s mindkét munkában komoly szerepet játszott a nem sokkal korábban érkezett új vezérigazgató. “Az emberek úgy érezték, hogy nagy dolgok történnek a cégnél, s az ilyesmi jócskán meg tudja növelni a lelkesedést. Az idén viszont nem volt különleges esemény ennél a vállalatnál, vagyis hiányzott a lelkesítő többlet” – mutat rá Tököli, hozzátéve, hogy helyezésváltozást okozhat az alkalmazotti létszám jelentős növekedése is, ami a családiasabb légkör megszűnése miatt a kötődés csökkenését eredményezheti.

KÖRNYEZETI HATÁS. “Tavaly a politikai-gazdasági bizonytalanságok éreztették hatásukat az akkori eredményeken” – emlékeztet Tököli Zsolt. Ezúttal azonban ebből pusztán az érzékelhető, hogy számottevő mértékben nőtt a munkavállalók állásbiztonság iránti igénye. “Az állás elvesztésétől való félelem mértéke – sokak hiedelmével ellentétben – a Legjobb Munkahe-lyek esetében sem kisebb” – említi meg a kutatásvezető. Ez a tényező inkább gazdaság-társadalmi kérdés, semmint vállalat-specifikus eredmény: a TOP 10 tagjai sem tudnak jobb eredményeket felmutatni.

A National Instruments debreceni gyárában. A második helyezettnél a dolgozók átlagéletkora 30 év alatt van.

A magyar munkavállalók úgy érzik, hogy állásuk veszélyben forog: minden ötödik munkatárs kifejezetten tart állásának elvesztésétől. Ez a félelem két jelenségben csapódik le. Egyrészt érzelmileg sokkal jobban ragaszkodnak munkahelyükhöz, mint tavaly: 57,2 százalékuk véli úgy, hogy nehéz szívvel válna meg munkahelyétől, ez több mint 10 százalékpontos növekedés a 2002-es megfelelő adathoz képest. Másrészt viszont ez a félelem beépült a várakozásaikba, és jobban tekintgetnek kifelé a munkaerőpiacra.

A dolgozók az idén is a karrierlehetőséggel és a fizetéssel a legelégedetlenebbek. Előbbit magyarázza, hogy a cégek növekedése már megállt, legalábbis megszűnt a rendszerváltás után jellemző viharos bővülés. A dolgozói elkötelezettséget azonban nem ezek a tényezők befolyásolják a legjobban, hanem a belső motiváció és a felső vezetők. Előbbi azt fejezi ki, hogy a munkavállaló mennyire elégedett munkája tartalmával – ha monoton a munka, a belső motiváció alacsony lesz. Erre azonban az emberek nem szoktak direkt módon hivatkozni. “Aligha megy oda valaki azzal a főnökéhez, hogy probléma van a belső motivációjával, míg a fizetésre panaszkodni természetes” – mutat rá Tököli. Ennek megfelelően a direkt kérdéseknél is a fizetés és a karrierlehetőség szerepelt a legrosszabbul, míg a belső motiváció fontossága csak a felmérés komplex összefüggéseinek feltárásával derül ki.

PÉNZ ÉS BOLDOGSÁG. A fenti megállapításokkal összhangban a legjobbakat nem a fizetés mértékével való elégedettség különbözteti meg elsősorban a többiektől, bár mint mindenben, ezen a téren is jobb eredményt értek el. “A fizetéssel való elégedettség nem változott a múlt évhez képest, továbbra is fizetésük szintjét és annak egyéni teljesítményt kifejező hatását tartják az egyik legfontosabbnak a munkavállalók” – értékel Németh Ildikó tanácsadó. “A fizetéseket a felelősségek arányában módosítanám, szerintem nincs megfelelő felelősség-fizetés arány” – írta például egy megkérdezett.

Veres Rita tanácsadó a belső motiváció kettős jellegére hívja fel a figyelmet. Ez a tényező nem pusztán nagyban képes javítani az elkötelezettséget, de hatása könnyen vissza is üthet. Amennyiben a dolgozók nem érzik úgy, hogy tartalmas, változatos munkafeladatokat végeznek, gyorsan romlani fog az elkötelezettségük.” Az értelmes, önmegvalósításra lehetőséget nyújtó munka első látásra nehezen megfogható tényező, azonban, ha azt vizsgáljuk, hogy a munkatársak fejében mivel kapcsolódik öszsze, akkor kiderül, erősen köthető a hivatásszeretethez, a tisztázott munkaköri elvárásokhoz, a folyamatos fejlődésre lehetőséget adó munkafeladatokhoz és a közvetlen felettes támogatásához.

A szakmai elhivatottság fontossága is kézzelfogható minden vállalatnál: a részt vevő cégek négyötödénél a 10 legnagyobb elégedettséget kiváltó állítás közé került. A cégek számára tehát kulcskérdés, mennyire tudják megtalálni az adott szakma iránt elhivatott embereket. Érdekesség, hogy ez az egyetlen terület, ahol a férfiak elégedettsége megelőzi a nőkét – a hölgyek minden más tekintetben elégedettebbek.

A FŐNÖK SZEREPE. A felső vezetők szerepének jelentőségét mutatja, hogy a TOP 10 cégei esetében közel egyharmaddal magasabb azok aránya, akik szerint a felső vezetők jól irányítják a vállalatot, mint a többieknél. Ez tetemes különb-ség, annak ellenére, hogy az idén kevesebb munkavállaló érzi úgy, hogy tisztában van cége hosszú távú elképzeléseivel, céljaival. “Mélyebb statisztikai elemzéseink egyértelműen kimutatták: a felső vezetőkkel való elégedettség befolyásolja talán legközvetlenebbül az elkötelezettséget, a munkahelyhez való kötődést” – emeli ki Veres Rita.

Cégmérettől, iparágtól, demográfiai tényezőktől függetlenül döntő a menedzsment szerepe, hitelessége, kezdeményező-készsége. “Nem állnak korbáccsal a hátam mögött, hagynak idegeskedés nélkül dolgozni” – írta egy elégedett alkalmazott. “Eltérő véleményemet még a felső vezetőkkel is megbeszélhetem, partnernek tekintenek, és ha lehet, érvekkel győznek meg” – fogalmazott egy másik. A tisztességes, emberséges bánásmód, valamint a dolgozók véleményének figyelembevétele tehát fontos megkülönböztető tényező a “legjobbak” és a többi cég között.

Érdekes, hogy miközben a tavalyi 40 százalékkal szemben most 43 száza-léknyian vélekednek úgy, hogy a felső vezetők jól irányítják a vállalatot, csökkent a felső vezetők iránti bizalom. “Ez biztosan öszszefügg azzal, hogy a tavalyinál kevesebben érzik úgy: a felső vezetők nyíltan tájékoztatnak a céget érintő kérdésekről: több százalékponttal esett azok aránya, akik egyetértenek ezzel a megállapítással – hívja fel a figyelmet Tököli. Kevesebben gondolják azt is, hogy tisztában vannak vállalatuk hosszú távú elképzeléseivel, ami szintén a kommunikáció hiányosságaira utal. A felső vezetőkkel való elégedettséget pedig leginkább az befolyásolja, hogy mennyire tudják egyensúlyban tartani a vállalati (tulajdonosi) és a munkavállalói érdekeket, ám a tavalyinál most kevesebben érzik úgy, hogy az egyensúly megvalósul. A felső vezetők tehát úgy javíthatnák a legjobban saját megítélésüket, ha érzékeltetnék a dolgozókkal, hogy figyelembe veszik az ő érdekeiket is. Ehhez pedig ismét csak a kommunikáció javítására lenne szükség.

Biztató jel azonban, hogy ha csak kis mértékben is, de mind az elégedettség, mind az elkötelezettség javult tavaly óta. Mint Tököli Zsolt rámutat, reményre adhat okot, hogy a tavalyi eredményekhez képest megállt az elégedettség csökkenése.